แม้จะเพิ่งเข้าสู่ตลาดแรงงานได้ไม่กี่ปี ประชากรเจน Z หรือผู้ที่เกิดระหว่างปี 1996-2012 ก็สั่นสะเทือนตลาดแรงงานทั่วโลก จนแม้แต่คนเจน Y หรือที่เรียกกันโดยทั่วไปว่า มิลเลนเนียล คนรุ่นก่อนหน้าที่เคยสร้างปรากฏการณ์การลาออกระลอกใหญ่ (The Great Resignation) ก็กำลังระส่ำ และเร่งหาวิธีรับมือกับเหล่าเจน Z ที่กำลังทยอยตบเท้าเข้าสู่วัยทำงานด้วยมุมมองที่มีต่ออาชีพและความสำเร็จในชีวิตต่างจากคนรุ่นก่อนๆ
แม้ประชากรเจน Z กลุ่มแรกจะก้าวออกจากมหาวิทยาลัยด้วยไฟแรงท่วม โดยเฉพาะไฟที่ต้องการจะเปลี่ยนแปลงสังคมให้ดีขึ้น แต่เมื่ออยู่ในตลาดแรงงาน คนกลุ่มนี้ก็ถูกมองว่าบอบบางราวกับผลึกหิมะที่พร้อมจะละลายเมื่อได้รับความร้อนเพียงเล็กน้อย แม้จะมีจำนวนประชากรเพียงประมาณ 2 เปอร์เซ็นต์ และอยู่ในตลาดแรงงานไม่ถึง 10 ปี แต่คนเจน Z กลับสร้างปรากฏการณ์ใหม่ๆ ในสังคมคนทำงาน ไม่เฉพาะปรากฏการณ์ลาออกระลอกใหญ่ที่ร่วมมือกับเหล่ามิลเลนเนียลเท่านั้น แต่พวกเขายังสร้างปรากฏการณ์ที่เรียกว่า ‘quiet quitting’ หรือการออกจากงานที่ไม่ใช่การลาออก แต่เลือกทำเฉพาะงานในขอบเขตหน้าที่รับผิดชอบตามที่ตกลงกันไว้ ไม่ทำงานเกินหน้าที่ ไม่ทำงานเกินเงินเดือน คนเจน Z ให้เหตุผลของการเป็น quiet quitter ว่า เพื่อรักษาใจ ลดความเครียด และทำให้เส้นแบ่งระหว่างชีวิตและงานชัดเจนขึ้น
ขณะเดียวกันก็มีปรากฏการณ์ที่เรียกว่า Great Reshuffle หรือการเปลี่ยนงานครั้งใหญ่เกิดขึ้นควบคู่ไปกับ quiet quitting และ The Great Resignation โอลิเวอร์ ไวแมน (Oliver Wyman) บริษัทที่ปรึกษาด้านการลงทุนชื่อดังของอเมริกา พบว่า การลาออกของคนเจน Z ไม่ได้เพิ่มอัตราการว่างงาน หรือเป็นการเปลี่ยนที่ทำงานใหม่ในสายงานเดิมเหมือนวิถีของคนรุ่นก่อนหน้า แต่พวกเขาเปลี่ยนประเภทงานใหม่เลย
โอลิเวอร์ ไวแมน เก็บข้อมูลของแรงงานที่ลาออกในช่วงการลาออกระลอกใหญ่ระหว่างเดือนสิงหาคม 2020 ถึงมีนาคม 2022 พบว่า แรงงานเหล่านี้จำนวนมากกว่า 10 เปอร์เซ็นต์ เปลี่ยนอาชีพไปเลย โดยใช้ระยะเวลาประมาณหนึ่งในเรียนรู้งานและเข้าสู่ตลาดแรงงานใหม่อีกครั้ง และงานที่เจน Z เลือกบางส่วนเป็นงานเกี่ยวกับซอฟต์แวร์และเทคโนโลยีงานด้านโลจิสติก งานด้านการเงิน และงานด้านการดูแลสุขภาพ พวกเขาให้เหตุผลที่พาตัวเองเข้าสู่ตลาดแรงงานใหม่นี้ว่า เป็นการแสวงหางานที่ยืดหยุ่นและรายได้ดีกว่าเดิม
คนเจน Z มองว่า การดำรงชีวิตในฐานะประชากรวัยทำงานต้องใช้กำลังใจอย่างมาก ขณะเดียวกัน คนเจน Y ที่กำลังขึ้นสู่ตำแหน่งหัวหน้างาน และคนเจน X ที่อยู่ในฐานะผู้บริหารก็มองว่า พวกเขาต้องใช้กำลังใจที่มหาศาลยิ่งกว่าเพื่อรักษาคนเจน Z ให้อยู่ในระบบการทำงาน
แล้วเจน Z คือใคร ทำไมจึงก่อให้เกิดสถานการณ์ที่สั่นสะเทือนตลาดแรงงานได้แรงขนาดนี้
ทำความเข้าใจเจน Z
เจน Z คือกลุ่มคนที่มีอายุประมาณ 10-27 ปี คือเด็กประถมปลายจนถึงวัยทำงานตอนต้นที่เพิ่งมีอายุงานไม่กี่ปี และเป็นคนรุ่น digital native อย่างแท้จริง เกิดมาก็พบว่าโลกใบนี้มีอินเทอร์เน็ต โซเชียลมีเดีย และสมาร์ตโฟนอยู่แล้ว คนกลุ่มนี้แทบไม่รู้จักโลกก่อนที่จะมีระบบไร้สาย ยิ่งเมื่อมีการแพร่ระบาดของโควิด-19 ประชากรวัยทำงานรุ่นแรกๆ ของ เจน Z จำนวนมากต้องเริ่มงานด้วยระบบ work from home ส่วนกลุ่มที่อยู่ในวัยเรียนก็ต้องเรียนออนไลน์ และทำกิจกรรมทางสังคมเกือบทุกอย่างผ่านหน้าจอ
การเรียนรู้โลกและชีวิตผ่านจอทำให้ผู้คนเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้ง่ายและเร็ว หล่อหลอมให้เจน Z เปิดกว้างทางความคิดและวัฒนธรรมที่แตกต่างหลากหลาย พวกเขาไม่แบ่งแยกชนชั้น สีผิว ศาสนา และอินกับปัญหาทางสังคมมากกว่าคนรุ่นก่อน คนเจน Z รับรู้เรื่องราวความอยุติธรรมในสังคมที่อยู่คนละซีกโลกได้ในเวลารวดเร็ว และกล้าลุกขึ้นพูดเพื่อแสดงจุดยืนต่อต้านความไม่เป็นธรรม ตัวอย่างเช่นกระแส #MeToo ที่แสดงให้เห็นว่า ปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศสามารถเกิดขึ้นกับทุกคน กระแส #BlackLivesMatter ที่ต่อต้านการเหยียดผิว ไปจนถึงการออกมาปกป้องโลกจากปัญหาโลกร้อน
คนเจน Z เป็นกลุ่มคนที่มีความมั่นใจในตัวเองสูง เต็มไปด้วยคำถามที่ต้องการคำตอบเชิงหลักการและเหตุผล และที่สำคัญ เจน Z มองว่า ปัญหาทางสังคมและสิ่งแวดล้อมทั้งหลายถูกสร้างและสั่งสมจนเป็นมรดกตกทอดถึงพวกเขาด้วยฝีมือของคนรุ่นก่อน พวกเขาจึงมีศรัทธาต่อคนรุ่นก่อนและสถาบันทางสังคมต่างๆ น้อยลง แต่คนเจน Z ก็มีทัศนคติเชิงบวก และเชื่อมั่นว่า โลกและสังคมสามารถเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นได้ และคนที่จะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงนั้นจะเป็นใครไปไม่ได้นอกจากคนเจน Z
ในประเทศไทย คนเจน Z เติบโตพร้อมกับการรัฐประหารของ พลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา และการปกครองภายใต้การนำของทหารวัยเกษียณก็ทำให้เจน Z ในประเทศไทยยิ่งหมดศรัทธาต่อผู้นำและสถาบันการเมืองจากโลกใบเดิม
เมื่อเจน Z เข้าสู่ตลาดแรงงาน
เจน Z เข้าสู่ตลาดแรงงานพร้อมด้วยทัศนคติในการใช้ชีวิตและการทำงานใกล้เคียงกับคนรุ่นมิลเลนเนียลช่วงปลาย แต่อาจจะไปไกลกว่าในหลายเรื่อง เช่น
งาน: สำหรับเจน Z งานที่ดีต้องส่งเสริม work-life balance ความมั่นคงและค่าตอบแทนเป็นปัจจัยรอง ความสำเร็จในหน้าที่การงานคือ การไม่ต้องทำงานหนัก ไม่เกินขอบเขตงานตามที่ตกลง ชอบทำงานเป็นชิ้นๆ ที่พวกเขาสามารถทุ่มเททำให้สำเร็จได้ในเวลาอันสั้น และจับต้องความสำเร็จได้เร็ว
หัวหน้า: หัวหน้าหรือนายจ้างคุณภาพที่น่าร่วมงานด้วยต้องให้ความสำคัญกับปัญหาทางสังคมและสิ่งแวดล้อม โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ไม่มีอคติต่อสีผิว ชาติพันธุ์ ศาสนา ยอมรับและเคารพในความแตกต่างหลากหลาย รวมถึงยอมรับแนวคิดการทำงานของเจน Z ที่จะไม่ทุ่มเททำงานจนไม่มีเวลาใช้ชีวิต เพราะชีวิตเจน Z มีหลายมิติ งานเป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งเท่านั้น
ที่ทำงาน: ขณะที่คนรุ่นก่อนๆ ต้องการรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของที่ทำงาน และต้องการสังคมในที่ทำงาน เจน Z ไม่ได้เป็นเช่นนั้น ที่ทำงานในฝันของเจน Z คือ ห้องประชุมใน Zoom ความเปลี่ยวเหงาในที่ทำงานของเจน Z จะเกิดขึ้นเมื่อพวกเขาต้องใช้เวลาในที่ทำงานมากเกินไป จนเบียดบังเวลาอื่นๆ ในชีวิต
สิ่งเหล่านี้เป็นทัศนคติต่องานส่วนหนึ่งของประชากรเจน Z ที่ปัจจุบันอยู่ในตลาดแรงงานประมาณ 2 เปอร์เซ็นต์ และจะเพิ่มเป็น 27 เปอร์เซ็นต์ ในอีก 2 ปีข้างหน้า
การเข้าสู่ตลาดแรงงานของเจน Z จะเพิ่มภาวะเครียดให้กับเบบี้บูมเมอร์และเจน X ที่ทุกวันนี้ยังคงพยายามหาทางรับมือกับมิลเลนเนียลอยู่ ทั้งนี้ ตลาดแรงงานในช่วง 15 ปีที่ผ่านมา มีความระส่ำระสายพอสมควรแล้ว เพราะมิลเลนเนียลเองก็มีทัศนคติที่มองตัวเองด้านบวกสูงมาก (แต่ก็ยังน้อยกว่าเจน Z) จนข้ามไปสู่การหลงตัวเองในสายตาของเบบี้บูมเมอร์และเจน X แม้มิลเลนเนียลแสวงหาความเจริญเติบโตในหน้าที่การงานไม่ต่างจากเบบี้บูมเมอร์และเจน X แต่ความเติบโตในหน้าที่การงานต้องไม่ก่อให้เกิดแรงกระทบหรือแรงเสียดทานมาก เพราะความอดทนในการรองรับแรงกระทบของคนกลุ่มนี้น้อยกว่าเบบี้บูมเมอร์และเจน X
โดยในช่วง 15 ปีที่ผ่านมา ก่อนที่เจน Z จะเข้าสู่วัยทำงาน หลายองค์กรหรือบริษัทในสหรัฐอเมริกาจ้างนักจิตวิทยาเพื่อทำหน้าที่ที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการให้กับองค์กรที่ประกอบไปด้วยคน 3 รุ่นที่แตกต่างกัน
จีน ทเวนจ์ (Jean Twenge) นักจิตวิทยา นักวิจัย และผู้เขียนหนังสือเรื่อง Generation Me: Why today’s young Americans are more confident, assertive, entitled – and more miserable than ever before (คนรุ่นฉัน: เหตุใดคนหนุ่มสาวอเมริกันในปัจจุบันจึงมีความมั่นใจ กล้าแสดงออก เรียกร้องสิทธิ์ – และลำเค็ญมากกว่าคนรุ่นก่อน) เป็นหนึ่งในนักจิตวิทยาที่รับบทบาทที่ปรึกษาให้กับหลายองค์กร
ทเวนจ์กล่าวถึงปัญหาสำคัญของพนักงานยุคมิลเลนเนียลคือ การที่พวกเขาบูชาความเป็นปัจเจกมากกว่าคนรุ่นก่อน แม้มิลเลนเนียลจะให้ความสำคัญและยอมรับความแตกต่างหลากหลายในสังคม แต่พวกเขากลับตระหนักถึงบทบาททางสังคมของตนเองน้อยลง
ทเวนจ์ไม่ได้กล่าวโทษคนรุ่นใหม่ แต่มองว่าคนทุกรุ่นเป็นผลผลิตของวัฒนธรรมอเมริกันเองที่ให้ความสำคัญกับปัจเจกนิยมมาตลอด และเข้มข้นมากขึ้นตามเวลา “ความเป็นปัจเจกนิยมในอเมริกาเพิ่มมากขึ้น และไม่ใช่แค่คนรุ่นนี้เท่านั้น มันปรากฏในคนทุกเพศทุกวัย”
ตัวอย่างง่ายๆ ที่ทเวนจ์ยกมาเพื่อให้เห็นพัฒนาการความเป็นปัจเจกของชาวอเมริกันคือ การใช้ภาษา เธอศึกษาฐานข้อมูล Google และพบว่า มีการใช้คำว่า ฉัน (ทั้ง I และ Me) และของฉันลดน้อยลง ขณะที่การใช้คำว่า เรา (ทั้ง We และ Us) ลดลง ข้อค้นพบสำคัญที่ทเวนจ์มองว่า สะท้อนให้เห็นถึงการมองสังคมแคบลงของคนอเมริกันคือ การใช้คำว่า คุณ (You) เป็นสรรพนามบุรุษที่ 2 เพียงอย่างเดียวที่เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ จากเดิมที่คำว่า You เคยถูกใช้เพื่อสื่อถึงสังคมในวงกว้าง
สิ่งที่ทเวนจ์ต้องการสื่อคือ โลกทัศน์ของสังคมอเมริกันมีแค่ ‘คุณ’ กับ ‘ฉัน’ ที่แยกบทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบจากสังคมมานานแล้ว และกำลังจะมีมากขึ้นจนกลายเป็นโลกที่หล่อหลอมคนรุ่นใหม่
“นี่ไม่ใช่เทรนด์ที่เพิ่งเกิด มิลเลนเนียลแค่สะท้อนกระแสนี้ให้ชัดเจนมากขึ้น เพราะนี่คือโลกใบเดียวที่พวกเขารู้จัก นั่นเป็นเหตุผลที่ฉันเรียกพวกเขาว่า ‘คนรุ่นฉัน’ เพราะพวกเขาไม่เคยรู้จักโลกที่ให้ความสำคัญกับหน้าที่รับผิดชอบมาก่อนตัวเอง”
หากมองจากมุมของทเวนจ์ ความแปรปรวนในที่ทำงานไม่ได้เพิ่งปรากฏขึ้นเมื่อเจน Z ก้าวเข้ามาในตลาดแรงงาน คนรุ่นก่อนต่างก็ได้รับผลกระทบจากทั้งวิธีคิดและวิธีปฏิบัติของคนรุ่นที่ใหม่กว่ากันมาโดยตลอดอย่างต่อเนื่อง
ตลาดแรงงานก่อนการมาถึงของเจน Z
สถานที่ทำงานหลายแห่งอาจมองว่า พวกเขาคือผู้ประสบภัยจากทัศนคติในการทำงานของคนเจน Z แต่หากมองอย่างไร้อคติ คนเจน Z ก็คือผู้ประสบภัยคนหนึ่งของตลาดแรงงานที่เต็มไปด้วยคนรุ่นก่อน
หลังการแพร่ระบาดของโควิด-19 เกิดการปลดพนักงานทั่วโลกเพื่อรักษาความมั่นคงของบริษัท โดย Pew Research Center พบว่า ในสหรัฐอเมริกา กลุ่มคนที่ถูกปลดมากที่สุดคือกลุ่มคนที่อายุงานน้อยสุด จนถึงวันนี้โลกยังไม่ฟื้นตัวดีจากโควิด-19 ตลาดแรงงานที่เปิดรอรับประชากรเจน Z ที่จะตามมาอีกจำนวนมหาศาล จึงไม่ใช่ตลาดแรงงานแห่งโอกาสและความมั่นคง แต่เป็นโลกแห่งอนาคตที่ไม่แน่นอน
และดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ว่า ตลาดแรงงานก่อนการมาถึงของเจน Z เองก็มีความอ่อนไหว จากการประกอบไปด้วยคน 3 รุ่นที่มีวิธีคิดและวิธีทำงานแตกต่างกันอยู่แล้ว
โครงสร้างประชากรในตลาดแรงงานปัจจุบัน
โครงสร้างประชากรของตลาดแรงงานในปัจจุบันประกอบไปด้วยคน 3 รุ่นหลักๆ คือ เบบี้บูมเมอร์ เจน X และเจน Y หรือชาวมิลเลนเนียล
เบบี้บูมเมอร์: เกิดในยุคสงครามเวียดนาม เป็นกลุ่มคนที่ทำงานแบบบูชาความสำเร็จในหน้าที่การงาน พร้อมจะเสียสละสิ่งต่างๆ รวมถึงเวลาส่วนตัวและเวลาครอบครัว เพื่อความสำเร็จและความมั่นคงในอาชีพ ปัจจุบันมีเบบี้บูมเมอร์ในตลาดแรงงานประมาณ 25 เปอร์เซ็นต์ แต่คนกลุ่มนี้ก็กำลังลดจำนวนลง มีตัวเลขรายงานว่า ทุกๆ วันจะมีเบบี้บูมเมอร์อายุครบวัยเกษียณ (65 ปี) ประมาณ 10,000 คน
เจน X: รุ่นลูกของเบบี้บูมเมอร์ เติบโตในยุคที่โลกกำลังประสบกับการแพร่ระบาดของโรคเอดส์และการพังทลายของกำแพงเบอร์ลิน ได้รับอิทธิพลการทุ่มเททำงานมาจากคนรุ่นพ่อแม่ แต่ต่างกันตรงที่คนเจน X ยืดหยุ่น ช่างสงสัย ชอบตั้งคำถาม ชอบชีวิตที่ท้าทาย และรักอิสระมากกว่า
คนเจน X เริ่มจัดระเบียบชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว แม้จะทุ่มเทให้กับการทำงาน แต่ก็ไม่พร้อมเสียสละทุกอย่างเพื่อความสำเร็จ สำหรับคนรุ่นนี้ การอดทนเพื่อความมั่นคงในหน้าที่การงานมาทีหลังความสบายใจที่ได้ทำงานที่ตอบโจทย์ตัวเอง การทุ่มเทอย่างเต็มที่จะเกิดขึ้นเมื่อเป้าหมายขององค์กรเข้ากันได้กับเป้าหมายและรสนิยมในการใช้ชีวิตของพวกเขา เมื่อที่ทำงานเดิมเริ่มทำให้รู้สึกอึดอัดหรือหมดความท้าทาย เจน X จะเลือกเดินออก แล้วทุ่มเทสรรพกำลังเพื่อสร้างความสำเร็จด้วยตัวเอง จึงไม่แปลกใจที่คนกลุ่มนี้คือสัดส่วนหลักของผู้ก่อตั้ง startup ในอเมริกาในปัจจุบัน
ตอนเจน X เข้าสู่ตลาดแรงงาน ก็สร้างความปวดหัวให้กับไซเลนท์ (รุ่นพ่อและแม่ของเบบี้บูมเมอร์) และเบบี้บูมเมอร์ ที่อยู่ในตลาดแรงงานมาก่อน พวกเขาต้องปรับวิธีการสื่อสารในองค์กร เพราะเจน X ต้องการรับรู้ว่า หัวหน้าคิดอย่างไรกับผลงานของตน และหากผลงานของพวกเขาเป็นที่น่าพึงใจ การเลื่อนขั้นและเพิ่มเงินเดือน รวมถึงโอกาสใหม่ๆ ที่ท้าทายมากขึ้นต้องตามมา การเลื่อนขั้นหรือเพิ่มเงินเดือนตามลำดับอาวุโสเป็นสิ่งที่คนกลุ่มนี้รับไม่ได้ ในช่วงนี้จึงเริ่มปรากฏว่า คนอายุน้อยได้เป็นหัวหน้างานคนอายุมากกว่า ซึ่งเป็นสิ่งที่เบบี้บูมเมอร์ไม่สามารถรับได้ ปัจจุบันมีเจน X ในตลาดแรงงานประมาณ 33 เปอร์เซ็นต์
มิลเลนเนียล: ลูกของเจน X และหลานของเบบี้บูมเมอร์ มิลเลนเนียลเติบโตในยุคที่อินเทอร์เน็ตเป็นเทคโนโลยีการสื่อสารที่ธรรมดาสามัญ แต่โลกหลักของพวกเขายังคงเป็นโลกจริง โลกออนไลน์หรือโลกเสมือนเป็นโลกใบที่สอง มิลเลนเนียลเข้าสู่ตลาดแรงงานพร้อมด้วยความคิดสร้างสรรค์ รอบรู้ แสวงหาความท้าทาย และแนวคิดที่แบ่งแยกระหว่างเวลาทำงานกับชีวิตส่วนตัวชัดเจน เป็นตัวของตัวเอง ให้ความสำคัญกับคุณภาพของงานมากกว่าเวลาทำงานหรือเวลาที่นั่งอยู่ในออฟฟิศ ถ้าทำงานที่ได้รับมอบหมายเสร็จก่อนเวลา เวลาที่เหลือจากนั้นเป็นของพวกเขาโดยสมบูรณ์ และจะบริหารจัดการอย่างไรก็ได้
มิลเลนเนียลไม่เพียงปรับเปลี่ยนสังคมทำงานของอเมริกา แต่คนรุ่นนี้มีวิถีชีวิตที่แตกต่างไป ขณะที่เบบี้บูมเมอร์ และเจน X แสวงหาการออกไปใช้ชีวิตเองนอกบ้านตั้งแต่เรียนมหาวิทยาลัย คนรุ่นมิลเลนเนียลในปัจจุบันกลับนิยมการใช้ชีวิตร่วมบ้านกับพ่อแม่ต่อไป แม้จะเข้าสู่วัยทำงานแล้ว มีตัวเลขว่า ปัจจุบันมีมิลเลนเนียลอเมริกันยังอยู่บ้านเดียวกับพ่อแม่ถึง 15 เปอร์เซ็นต์ แม้พวกเขาจะอยู่ในวัยที่ขึ้นต้นเลข 3 แล้ว ทำให้พวกเขาไม่ต้องคิดมากหากจะต้องลาออกเมื่องานที่ทำอยู่ไม่ตอบโจทย์วิถีชีวิต เพราะถึงแม้ไม่มีงานทำก็ไม่กระทบกับความมั่นคงในชีวิตส่วนตัว ปัจจุบันมีมิลเลนเนียลในตลาดแรงงานอเมริกันประมาณ 35 เปอร์เซ็นต์
เจน Z: เมื่อเจน Z เข้าสู่วัยแรงงาน ประชากรของตลาดแรงงานจึงเพิ่มขึ้นเป็น 4 รุ่น ช่องว่างระหว่างวัยที่ห่างที่สุดคือ ช่องว่างระหว่างคนเจน Z กับเบบี้บูมเมอร์ ที่หากเทียบกับความสัมพันธ์ของระบบเครือญาติคือ ทวดกับเหลน ในรุ่นของเบบี้บูมเมอร์ น้อยคนจะครอบครองโทรทัศน์หรือเครื่องมือสื่อสารที่หรูหราได้ ส่วนการทำงานในหน่วยงานรัฐที่มั่นคงและได้รับการยอมรับทางสังคมกลับกลายเป็นสิ่งล้าสมัยที่ไม่มีใครอยากได้ในสายตาคนเจน Z ช่องว่างที่รองลงมาคือ ความสัมพันธ์ระหว่างเจน Z กับเจน X และมิลเลนเนียล ปัญหาในการทำงานร่วมกันจึงมีมากน้อยต่างกันตามระยะห่างของรุ่น
แม้ความห่างระหว่างเจน Z กับมิลเลนเนียลจะแคบมากเมื่อเทียบกับคนอีก 3 รุ่น และคนมิลเลนเนียลรุ่นปลายกับเจน Z ช่วงต้นเกือบจะเป็นคนรุ่นเดียวกัน รวมถึงหลายครั้งนิยามของคำว่า เด็กยุคนี้ (Kids These Days) ก็หมายรวมถึงคนที่เชื่อมรอยต่อระหว่างรุ่นกลุ่มนี้ แต่มิลเลนเนียลเองก็ยังวิตกที่ต้องรับมือกับเจน Z ที่กำลังจะเข้าสู่ตลาดแรงงาน
แล้วคน 4 รุ่น จะร่วมงานกันอย่างไร
แน่นอนว่า ทางออกสำหรับสถานการณ์ในปัจจุบันคือ การปรับตัว คำถามสำคัญคือ ใครต้องเป็นฝ่ายปรับ และควรปรับมากน้อยแค่ไหน
ในฐานะที่ปรึกษาขององค์กรที่ต้องรับมือกับเหล่ามิลเลนเนียลทั้งหลาย ทเวนจ์มองว่า สาเหตุประการหนึ่งที่ทำให้ความแตกต่างระหว่างรุ่นไม่ถูกจัดการอย่างดีในที่ทำงาน เป็นเพราะกลุ่มคนที่เข้าสู่ตลาดแรงงานก่อน ไม่ละเอียดอ่อนพอที่จะแยกแยะความแตกต่างของปัญหา พวกเขามองไม่เห็นว่า ปัญหาไหนเกิดจากรุ่น ปัญหาไหนเกิดจากอายุ
“พวกคุณอาจมองพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ แล้วคิดว่าฉันไม่เคยเป็นแบบนี้เลย ไม่เคยมาทำงานสายเลย จริงหรือ แน่ใจนะ ฉันคิดว่าพวกคุณเคยมาสายกันบ้าง” ทเวนจ์มองว่า หากบูมเมอร์และเจน X แยกได้ชัดเจนว่า ทัศนคติและพฤติกรรมของ ‘เด็กยุคนี้’ ที่กำลังท้าทายคนรุ่นก่อน ประเด็นไหนเป็นเรื่องที่เกิดจาก ‘อายุ’ ประเด็นไหนเป็นเรื่องที่เกิดจาก ‘รุ่น’ ก็น่าจะทำให้บรรยากาศในที่ทำงานสดใสขึ้นได้บ้าง
ทเวนจ์บอกว่า ตัวเธอเองและเพื่อนๆ ในสถาบันการศึกษาที่สอนด้านธุรกิจหลายคนกำลังให้ความสำคัญกับการเปรียบเทียบทัศนคติต่องานและชีวิตของคนวัยเดียวกันที่เกิดต่างรุ่น เพื่อหาคำตอบว่า คุณลักษณะของเจน Z รวมถึงมิลเลนเนียลช่วงปลายที่คนรุ่นเก่าคิดว่าเป็นปัญหานั้น เกิดจาก ‘รุ่น’ หรือจริงๆ แล้วเป็นสิ่งที่ไม่ว่าคนรุ่นใดก็ทำ หากอยู่ในช่วงวัยนั้นๆ
ทเวนจ์เห็นว่า ทัศนคติที่เกิดจากความเป็น ‘รุ่น’ ที่ชัดเจนคือ คนรุ่นใหม่ให้คุณค่ากับ work-life balance มากกว่าคนรุ่นก่อน แม้ทัศนคตินี้จะเริ่มปรากฏในกลุ่มคนเจน X แต่กลับเห็นได้ชัดในกลุ่มมิลเลนเนียล และปรากฏชัดอย่างรุนแรงในกลุ่มเจน Z ในฐานะนักจิตวิทยา ทเวนจ์มีข้อเสนอว่า บรรดาผู้จัดการที่เป็นคนรุ่นควรต้องทำความเข้าใจและยอมรับในข้อนี้ เพราะอย่างน้อย ‘เด็กยุคนี้’ ก็ต้องการทำงานที่ดี สร้างผลงานที่ดี เพียงแต่ต้องการรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เพราะคนกลุ่มนี้ต้องการมีชีวิตนอกเวลางานที่ดีเช่นเดียวกับชีวิตในการทำงาน
ขณะที่ แอนโธนีย์ นีย์เบิร์ก (Anthony Nyberg) แห่งวิทยาลัยธุรกิจดาร์ลา มัวร์ (Darla Moore School of Business) มหาวิทยาลัยเซาท์แคโรไลนา มองว่า ปัญหาของคนรุ่นใหม่คือ พวกเขาคิดว่าต้องสามารถเป็นตัวของตัวเองได้ตลอดเวลา สามารถเสนอและแลกเปลี่ยนความเห็นกับทุกคนได้ทุกเวลา โดยไม่ตระหนักว่า “การคุยกับ CEO ไม่เหมือนการคุยกับเพื่อนในคืนวันเสาร์”
“องค์กรทั้งหลายต่างต้องการความเป็นหนึ่งเดียวกัน และต่างก็อยากให้พนักงานเป็นตัวของตัวเองอย่างเต็มที่ แต่ก็มีข้อแม้ว่า คุณต้องแสดงออกมาอย่างมืออาชีพ” นีย์เบิร์กกล่าว
นีย์เบิร์กกำลังส่งคำเตือนว่า เหล่าเจน Z ต้องมองโลกให้กว้างกว่าตัวเองหรือคนรุ่นตัวเอง ขณะที่เจน Z มองว่า การที่หัวหน้าส่งอีเมลมาให้พวกเขาในวันหยุดหรือเวลาพัก คือการกระทำที่หยาบคาย และไม่เคารพความเป็นส่วนตัวของเพื่อนร่วมงาน นีย์เบิร์กพบว่า เจน Z กลับไม่ตระหนักว่า การกระทำ พฤติกรรม รวมถึงรูปแบบการสื่อสารของตนเอง บางครั้งก็ก้าวข้ามเส้นความหยาบคายไปแล้ว พวกเขาไม่สามารถแยกว่า การพูดคุยกับเพื่อนในวงเหล้าและการสนทนากับ CEO ควรมีความแตกต่างกันอย่างไร
หากมองด้วยมุมปัจเจกนิยมที่ทเวนจ์ให้ความสำคัญจะเห็นว่า คำพูดของนีย์เบิร์กสะท้อนให้เห็นจุดต่างระหว่างมิลเลนเนียลและเจน Z ตรงที่อย่างน้อยมิลเลนเนียลยังมี ‘ฉัน’ กับ ‘คุณ’ สรรพนามบุรุษที่ 2 ที่อย่างน้อยก็ยังให้ความสำคัญกับคู่สนทนา แต่สำหรับเจน Z แล้ว ราวกับว่าโลกทั้งใบมีแต่ ‘ฉัน’
นีย์เบิร์กมองว่า เจน Z ต้องการคำแนะนำในเรื่องเหล่านี้ และควรเป็นหน้าที่ของเหล่ามิลเลนเนียลผู้มาก่อน สิ่งสำคัญคือบรรดาหัวหน้างานต้องระมัดระวังและละเอียดอ่อนในการสื่อสารเพื่อให้คำแนะนำกับพนักงานเจน Z และต้องสื่อสารด้วยการทำให้เห็น ไม่ใช่การสั่งสอน ตัวอย่างรูปธรรมของนีย์เบิร์กคือ การชักชวนให้เจน Z หมั่นสังเกตเวลาผู้ใหญ่ในองค์กรคุยหรือแสดงความเห็นต่อกัน เพื่อนำมาใช้เป็นแนวทางในการคุยกับ CEO หรือหัวหน้างาน
เสียงจากเจน Z: เราแค่กล้าลุกขึ้นท้าทายบรรทัดฐานเดิม
ขณะที่คนรุ่นเก่าหรือกลุ่มคนที่เกิดก่อนมองว่า พนักงานเจน Z รับมือด้วยยาก คนเจน Z กลับมองว่า ตนเองเป็นเพียงผลผลิตของสังคมในปัจจุบัน และนั่นก็เป็นเหตุผลที่เพียงพอแล้วที่คนรุ่นเก่าต้องปรับตัวให้เข้ากับพวกเขา เพราะทุกคนมีชีวิตอยู่ในสังคมปัจจุบัน ไม่ใช่สังคมในอดีตของคนรุ่นเก่า
อเวรี มันเดย์ (Avery Monday) ผู้จัดการฝ่ายการตลาดด้านอินฟลูเอนเซอร์ วัย 21 ปี ให้คำแนะนำถึงบรรดาผู้จัดการที่เป็นคนรุ่นก่อนว่า พวกเขาไม่ควรมองการลาออกของพนักงานเจน Z เป็นประเด็นส่วนตัว เพราะสำหรับคนเจน Z การทำงานที่ใดที่หนึ่งเป็นระยะเวลานานถือเป็นวิถีที่โบราณแล้ว
“คนรุ่นพ่อรุ่นแม่เราทำงานที่เดียวนาน 20 ปี เพราะพวกเขาจงรักภักดี คนเจน Z ก็แค่ไม่มีความคิดแบบนั้น” มันเดย์อธิบายว่า คนเจน Z มองไม่เห็นว่า การต้องทนภักดีอยู่กับที่ทำงานจะสามารถตอบโจทย์ชีวิตของพวกเขาได้ แต่อย่างน้อย สำหรับคนรุ่นพ่อแม่หรือรุ่นปู่รุ่นย่า การภักดีต่อองค์กรยังสามารถตอบโจทย์ความต้องการทางเศรษฐกิจ คนเจน Z ไม่มีภาระใดมาผูกมัดให้ต้องทำงานที่เดียวนานๆ เพราะพวกเขาส่วนใหญ่ยังไม่มีหนี้สินจากการซื้อบ้าน และยังไม่คิดผูกมัดตัวเองกับงานด้วยเหตุผลนี้
ขณะที่ แคลร์ เดอนิโคลา (Clare DeNicola) หัวหน้างานแห่งบริษัท 10 Company บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการและการสื่อสาร บอกว่า “บรรดาผู้จัดการควรต้องทำใจและปล่อยใจกับระยะเวลาในการทำงานของเจน Z พวกเขาจะอยู่นานเป็นปีหรือไม่ไม่ใช่เรื่องสำคัญ สิ่งสำคัญคือตอนที่ยังอยู่ พวกเขาเต็มที่กับงานหรือไม่”
เดอนิโคลาส่งคำแนะนำถึงผู้จัดการบริษัทต่างๆ ที่เป็นคนรุ่นก่อนว่า การจะดึงดูดให้คนเจน Z เข้าไปนั่งทำงานในออฟฟิศไม่ใช่เรื่องยาก “ทำให้พวกเขาถูกมองเห็นมากขึ้น ให้พวกเขารับผิดชอบหรือเป็นเจ้าของโครงการอะไรสักโครงการหนึ่งที่จะเป็นโอกาสให้พวกเขาได้ส่องแสง…จัดปาร์ตี้หรือกิจกรรมที่จะดึงให้พวกเขาเข้าร่วมในออฟฟิศ หรือจัดให้พนักงานกินอาหารกลางวันร่วมกัน เพื่อให้มีโอกาสสัมผัสผู้บริหารระดับสูง ทำให้ทุกอย่างเป็นเรื่องสนุก แต่มีวัตถุประสงค์” เพราะสำหรับเจน Z งานในปัจจุบันไม่จำเป็นต้องทำในที่ทำงาน แต่สามารถทำให้สำเร็จอย่างมีคุณภาพได้จากทุกที่ การเข้าออฟฟิศเพียงเพื่อทำงานจึงเป็นเหตุผลที่ฟังไม่ขึ้น
ส่วนข้อกล่าวหาว่า คนเจน Z เปราะบางราวกับผลึกหิมะนั้น คิมิ คาเนชินะ (Kimi Kaneshina) ผู้ช่วยผู้จัดการผลิตภัณฑ์ วัย 24 ปี บอกว่า “ฉันคิดว่ามันไม่ใช่เรื่องความอ่อนไหว แต่คือการที่คนรุ่นนี้ตระหนักถึงสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน และสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นแวดล้อมนอกที่ทำงาน”
คาเนชินะมองว่า สิ่งที่ควรทำสำหรับบริษัทที่รู้สึกว่ามีพนักงานบางส่วนที่อ่อนไหวมากเกินไปคือ การสร้างบรรยากาศการทำงานที่ทำให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัย สบายใจ และได้รับการเคารพ เธออยากให้คนรุ่นก่อนๆ มองว่า คนรุ่นใหม่ก็แค่เป็นคนที่ “พร้อมและมั่นใจที่จะลุกขึ้นมาตั้งคำถามกับบรรทัดฐานเดิมๆ”
อ้างอิง:
- Generation Lonely: How to Foster Social Belonging for Gen Z Workers
- On the cusp of adulthood and facing an uncertain future: what we know about Gen Z so far
- The Great Resignation becomes the great Reshuffle: What employers can do to retain workers
- The Psychology behind generation conflict
- When quiet Quitting is worse than the real thing
- Speaking of Psychology: Unlocking the psychology of millennials, with Jean Twenge, PhD
- Generation differences in the workplace
- Why old people will always complain about young people
- The millennial boss’ guide to managing Gen Z, based on 5 stereo types of the younger generation
- From a ‘slow-up’ to the ‘Great Reshuffle,’ Gen Z is demanding a better workplace. And it’s working
- Speaking of Psychology: Unlocking the psychology of millennials, with Jean Twenge, PhD
Illustrator
