จากงานสัมมนาวิชาการเรื่อง ‘สังคมไทยได้อะไร ถ้าผ่านร่างกฎหมายคุ้มครองแรงงานว่าด้วยการลาคลอด 180 วัน’ ในวันอังคารที่ 23 กรกฎาคม 2567 จัดโดยคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ร่วมกับมูลนิธิเพื่อนหญิง และเครือข่ายภาคประชาสังคมอีก 10 องค์กร ที่สนับสนุนการลาคลอด 180 วัน ผู้เขียนได้ร่วมเป็นหนึ่งในวิทยากร และในฐานะเป็นปรึกษาคณะกรรมาธิการวิสามัญพิจารณาร่างแก้ไขพระราชบัญญัติฉบับนี้ จึงเขียนบทความเพิ่มนอกเหนือที่กล่าวในงานสัมมนาวิชาการ เพื่อให้ใจความการสื่อสารครอบคลุมและครบถ้วนทุกประเด็น
ร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ …) พ.ศ. … เป็นการนำร่างข้อเสนอของพรรคภูมิใจไทยและพรรคก้าวไกลมาประกบคู่ เพื่อพิจารณาแก้ไขขยายวันลาคลอดจาก 98 วัน เป็น 180 วัน เหตุเพราะที่ผ่านมาการใช้สิทธิการลาคลอดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีปัญหาเรื่องการลาในช่วงวันที่ 91-98 ที่ไม่กำหนดให้นายจ้างต้องรับผิดชอบการจ่ายเงินสิทธิประโยชน์ทดแทนให้ลูกจ้าง แล้วยังไม่นับกรณีของลูกจ้างในหน่วยงานภาครัฐที่ประเมินแล้วยากยิ่ง คำอธิบายในบทความนี้จึงเป็นการมองสถานะของลูกจ้างภาคเอกชนและคนทำงานในภาคเศรษฐกิจไม่เป็นทางการเป็นหลัก
การลาเพื่อทำหน้าที่แม่และพ่อ (maternity leave)
การรณรงค์ให้ขยายจำนวนวันลาคลอดเป็น 180 วัน เป็นการเรียกร้องสิทธิการทำหน้าที่ของแม่ให้สามารถเลี้ยงดูลูกและอยู่กับลูก เพื่อให้นมและเฝ้าดูพัฒนาการในระยะ 6 เดือนแรก แต่ข้อเสนอนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่สำหรับการศึกษาด้านสาธารณสุข ทั้งยังไม่ใช่จำนวนวันที่เหมาะสมกับพัฒนาการของเด็กเสียทีเดียว
หากกลับมาทบทวนในแง่วิชาการจากบทความเรื่อง ‘การบริบาลทารกแผนปัจจุบันพร้อมด้วยนมมารดาและพร้อมกับอาหารแถมพกที่จำเป็น’ โดย นายแพทย์ยงค์ ชุติมา กล่าวถึงจำนวนวันที่แม่ควรให้นมลูกมากถึง 8-12 เดือน หรือจะให้เกิน 1 ปี ก็สามารถทำได้ เนื่องจากมองแง่ของคุณค่าทางโภชนาการที่ดีกว่าการให้นมสัตว์ วิทยาการความรู้จึงก้าวหน้าล้ำกว่าสังคมศาสตร์ไปกว่าหนึ่งศตวรรษ เวลานั้นมีบริบทที่แตกต่างกันในแง่หนึ่งคือ ‘สังคมชายเป็นใหญ่’ ผู้หญิงยังไม่ได้รับโอกาสการศึกษาและสิทธิการทำงานเท่าเทียมกับผู้ชาย นอกจากนี้ สังคมมีความเข้าใจไม่ถูกต้องว่า หากมีลูกหลายคนแล้วต้องให้นมลูก จะทำให้ผู้หญิงที่เป็นแม่สูญเสียความงาม รัฐบาลจึงรณรงค์เพื่อเสริมสร้างความรู้หลักโภชนาการในยุคสร้างชาติสมัยใหม่ พร้อมกับให้แม่บริโภคอาหารที่มีคุณค่า เพราะมีผลสืบเนื่องต่อพัฒนาการการเติบโตและอนามัยของเด็ก[1]
การรณรงค์ให้ขยายจำนวนวันลาทำให้เกิดการเจรจาต่อรองทางการเมือง อำนาจการต่อรองขึ้นอยู่กับทรัพยากรที่แต่ละฝ่ายถือครองอยู่ การมีส่วนร่วมในเครือข่ายภาคประชาสังคมและสหภาพแรงงานเป็นบททดสอบใหญ่ หากยอมรับเงื่อนไขเพื่อลดจำนวนวันลงมา ย่อมสะท้อนอำนาจการต่อรองของประชาชนที่อยู่ในระดับต่ำ หากเกิดกระบวนการล็อบบีในคณะกรรมาธิการวิสามัญ แล้วจำนวนไม่ขยายเพิ่มก็ให้ประชาชนลงทัณฑ์นักการเมือง ผู้แทนจากหน่วยงานภาครัฐ และผู้แทนจากองค์กรภาคประชาสังคมที่ไม่สนับสนุนวันลาคลอด 180 วัน ย่อมดีกว่าการยอมรับเงื่อนไข เช่น การปรับลดลงเหลือ 120 วัน หรือ 150 วัน ซึ่งไม่เกิดประโยชน์ใดต่อขบวนการเคลื่อนไหวทางการเมืองและสังคม
ข้อเสนอแรกก็คือ ไม่ควรนำจำนวนวันมากำหนดเงื่อนไขการเจรจาต่อรองว่าใครได้หรือเสียประโยชน์ แต่ต้องพิจารณาพัฒนาการของเด็กในฐานะมนุษย์คนหนึ่ง ที่จะต้องเติบโตกลายเป็นผู้ใหญ่ที่เป็นกำลังแรงงานในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ
จำนวนวันลาโดยได้รับค่าจ้าง
ประเด็นเรื่องจำนวนวันลา เป็นเรื่องที่ต้องทำความเข้าใจต่อมา ในการพิจารณาจำนวนวันลาของแต่ละประเทศทั่วโลก ต้องพิจารณาวันลาที่ได้รับการจ่ายเงินหรือค่าจ้าง โดยพบว่า จำนวนวันลาสูงสุด 3 ลำดับแรก ได้แก่ ลาได้ 365 วัน มี 2 ประเทศ ลาได้ 270 วัน มี 3 ประเทศ ลาได้ 238 วัน มี 1 ประเทศ ขณะที่จำนวนวันลาที่เป็นที่นิยมมากสุด 3 ลำดับแรก ได้แก่ 112 วัน มี 119 ประเทศ 98 วัน มี 45 ประเทศ และ 84 วัน มี 25 ประเทศ[2]
จากข้อมูลข้างต้นพบว่า ประเทศส่วนใหญ่กำหนดสิทธิวันลาเพื่อทำหน้าที่แม่มากสุดคือ 112 วัน หรือ 16 สัปดาห์ หรือ 4 เดือน ซึ่งถือว่าน้อยกว่าจำนวนวันที่เหมาะสมในการดูแลเด็กคนหนึ่งให้ได้รับนมแม่ ขณะที่ประเทศไทยไม่มีศูนย์พัฒนาเด็กเล็กที่ครอบคลุมทุกหมู่บ้านและตำบล การมีลูกคนหนึ่งจึงเป็นเรื่องยาก ไม่ใช่แค่การมีคู่ครอง แต่ยังมีปัจจัยอื่นที่รวบรวมจากการสนทนากับคนช่วง Generation Y และ Z เช่น การไม่สามารถออมเงินเพื่อให้มีสินสอดแต่งงาน การสร้างชีวิตคู่แต่แลกด้วยการสละความใฝ่ฝันตนเอง การจ่ายค่าเล่าเรียนลูกที่ดีมีคุณภาพมีราคาแพง ยังไม่นับรวมแต่ละครอบครัวที่มีผู้สูงวัยเป็นคนพึ่งพิง
การลาเพื่อทำหน้าที่แม่ ในประเทศไทยกำหนดว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างหรือเงินทดแทนเพียง 90 วัน หรือจำนวน 3 เดือนเท่านั้น ขณะที่ ‘อนุสัญญาฉบับที่ 183 ว่าด้วยการคุ้มครองความเป็นแม่ ค.ศ. 2000’ กำหนดจำนวนวันลาเพื่อทำหน้าที่แม่ไว้ไม่น้อยกว่า 14 สัปดาห์[3] แต่การทำให้จำนวนวันลา จากหน่วยสัปดาห์กลายเป็นวัน ส่งผลให้การขยายวันลา จาก 14 สัปดาห์ กลายเป็น 26 สัปดาห์ ย่อมดูแล้วรู้สึกมีจำนวนไม่มาก แต่เมื่อเปลี่ยนเป็นจาก 98 วัน กลายเป็น 180 วัน ย่อมรู้สึกแตกต่างกันโดยพลัน นอกจากอนุสัญญาให้หลักการจำนวนวันที่เหมาะสมขั้นต่ำไว้ 98 วัน แต่การกำหนดจำนวนวันมากกว่านั้นย่อมสามารถทำได้ แต่อย่างไร รัฐบาลไทยควรให้ความสำคัญต่อสถานะของประเทศไทยที่เป็นสมาชิกในชุดแรกเริ่มของการก่อตั้งองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO) มาตั้งแต่ ค.ศ. 1919 ยาวนานมา 105 ปี หากนานาประเทศเห็นควรยกระดับสิทธิของสวัสดิการเรื่องใด รัฐบาลก็ควรเคารพหลักการดังกล่าว และทบทวนความสอดคล้องของนโยบายและกฎหมายภายในประเทศ แม้จะไม่ได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาก็ตาม
การออกแบบระบบการคุ้มครองทางสังคมถ้วนหน้า
รัฐบาลควรพิจารณา ‘ระบบการคุ้มครองทางสังคมถ้วนหน้า’ (universal social protection) เพื่อรองรับความจำเป็นพื้นฐานของคนช่วงวัยต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเด็ก ผู้ใหญ่วัยทำงาน และผู้สูงวัย จึงต้องออกแบบระบบสวัสดิการที่ครอบคลุมวงจรชีวิตของมนุษย์ เพื่อให้ได้รับความมั่นคงทางสังคมขั้นพื้นฐาน[4] กรณีการคุ้มครองทางสังคมสำหรับแม่และเด็ก การกำหนดสิทธิการลาคลอดหรือสิทธิการลาเพื่อทำหน้าที่แม่และพ่อ เป็นเพียงบันไดขั้นแรกของการยกระดับตามฐานการคุ้มครองทางสังคม (social protection floors) ได้แก่ การเข้าถึงการรักษาพยาบาล การมีความมั่นคงทางรายได้ของเด็ก คนพิการ และผู้สูงวัย และการช่วยเหลือคนจนและการว่างงาน[5] แต่ยังไม่สามารถสนองตอบความจำเป็นพื้นฐานเหล่านี้ได้
นอกจากนี้ ต้องทำอย่างไรให้ฝ่ายการเมืองและนโยบายตระหนักถึงสิทธิการลาเพื่อทำหน้าที่แม่ ซึ่งนอกจากจะเป็นแนวทางปฏิบัติตามหลักสิทธิมนุษยชนแล้ว อีกด้านยังเป็นเรื่องของภาวะการเจริญพันธุ์และสุขภาพอนามัย ด้วยเหตุข้างต้น ขบวนการเคลื่อนไหวของภาคประชาสังคมและสหภาพแรงงานควรพิจารณาประเด็นอื่นที่เชื่อมโยงกันในวงจรชีวิตของมนุษย์ ไม่ใช่แค่การขยายสิทธิวันลาเพื่อทำหน้าที่แม่และพ่อมากขึ้น แล้วจะกระตุ้นให้ประชากรวัยหนุ่มสาวและกลางคนแต่งงานและมีลูกกันมากขึ้น
การออกแบบระบบการคุ้มครองสังคมเพื่อสนับสนุนนโยบายการลาเพื่อทำหน้าที่แม่และพ่อโดยได้รับเงินหรือค่าจ้าง จึงไม่เพียงแค่การขยายวันลา แต่ต้องพิจารณาเรื่องอื่นไปพร้อมกัน 5 เรื่อง ได้แก่ การสนับสนุนเงิน สิทธิรักษาพยาบาล การคุ้มครองสุขภาวะในสถานที่ทำงาน การคุ้มครองการทำงานและการไม่เลือกปฏิบัติ และการจัดเตรียมพื้นที่ให้นมลูกในสถานที่ทำงาน[6]
ยกตัวอย่างกรณีการสนับสนุนเงิน (cash benefits) เป็นการบรรเทาปัญหาของครอบครัวยากจนและสามารถเข้าถึงปัจจัยพื้นฐานบางประการได้ตามความจำเป็น แต่การสนับสนุนเงินโอนของรัฐบาลในเวลานี้ ใช้เกณฑ์รายได้ครัวเรือนไม่เกิน 100,000 บาทต่อปี มากำหนดสิทธิผู้ได้รับสวัสดิการเงินอุดหนุนเด็กเล็ก 0-6 ปี ข้อเสนอที่ภาคประชาสังคมและนักวิชาการบางส่วนเห็นควรให้ยกระดับสวัสดิการนี้เป็นการให้แบบถ้วนหน้า เพื่อป้องกันการตกหล่นและมุ่งเป้าที่ผิดพลาด ส่วนเงินสงเคราะห์บุตรของระบบประกันสังคมให้เฉพาะแรงงานในภาคเศรษฐกิจทางการ ขณะที่แรงงานในภาคเศรษฐกิจไม่เป็นทางการมีขนาดใหญ่กว่าร้อยละ 60 ซึ่งที่ผ่านมายังมีปัญหาเรื่องจำนวนผู้ประกันตนมาตรา 40 ที่มากเกินความเป็นจริง จากผลสืบเนื่องของการสร้างเงื่อนไขว่าต้องสมัครเป็นผู้ประกันตนมาตรา 40 ก่อนถึงจะได้รับเงินช่วยเหลือในช่วงไวรัสโควิด-19 ระบาด
การสนับสนุนเงินให้เด็ก มีผลทางอ้อมในการบรรเทาปัญหาครอบครัวยากจน พร้อมกับเสริมสร้างโอกาสและพัฒนาคุณภาพชีวิตของเด็ก การเรียกร้องเรื่องนี้ในประเทศไทยดำเนินมาอย่างต่อเนื่อง ต้องการให้ยกระดับเป็นการให้แบบถ้วนหน้า ไม่ใช่การพิสูจน์ฐานะตามเกณฑ์รายได้ ข้อเสนอที่ควรผลักดันต่อไปคือ การเพิ่มจำนวนเงินที่เหมาะสมและขยายช่วงอายุให้กว้างมากขึ้นกว่า 6 ปี อาจกำหนดเป้าหมายไปถึงอายุ 18 ปี เพราะเป็นปีที่สามารถทำงานได้โดยไม่มีเงื่อนไขของการใช้แรงงานเด็กตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
ดังนั้น การขยายวันลาเพื่อทำหน้าที่แม่ ระบบการคุ้มครองทางสังคมต้องพิจารณาความพร้อมและเพียงพอของสวัสดิการเด็กที่ต้องผลักดันไปพร้อมกัน ได้แก่ การลาเพื่อทำหน้าที่พ่อ การจัดโครงการอาหารโรงเรียนและอาจให้นำอาหารกลับไปทานต่อที่บ้าน การมอบทุนการศึกษา การสนับสนุนรายได้ครอบครัวเพื่อบรรเทาค่าใช้จ่ายบางเรื่องแล้วมาเพิ่มโอกาสให้การศึกษาของลูก การจัดศูนย์ดูแลเด็กให้สามารถเข้าถึงได้กว้างขวาง การสนับสนุนเงินช่วยเหลือการคลอดลูกและมีเงินช่วยเหลือตามความจำเป็นพื้นฐาน[7]
การคุ้มครองทางสังคมที่คำนึงถึงเพศสภาพ
การคุ้มครองทางสังคมที่คำนึงถึงเพศสภาพ (gender-responsive social protection) ให้คำอธิบายที่เห็นมากกว่าการออกแบบระบบการคุ้มครองทางสังคมแบบถ้วนหน้า แต่เป็นระดับขั้นต่ำและพยายามให้ครอบคลุมคนทุกกลุ่มและช่วงวัยให้มากที่สุด แต่อาจละเลยบางประเด็นที่เกี่ยวกับ ‘ความไม่เท่าเทียมทางเพศสภาพ’[8] แนวทางการคุ้มครองทางสังคมนี้ ทำให้เห็นกรณีของประเทศไทย หรือรวมถึงประเทศทั่วโลกที่ควรให้ความสำคัญต่อมิติของเพศสภาพให้มาก เนื่องจากผู้หญิงส่วนมากมักอยู่ในภาคเศรษฐกิจไม่เป็นทางการ แล้วสวัสดิการสังคมที่เกี่ยวข้องกับวัยแรงงานและการทำงาน มักพิจารณาจากแรงงานในภาคอุตสาหกรรม เห็นได้ชัดจากเวลากล่าวถึงการประกันสังคมมักให้ความสำคัญต่อผู้ประกันตนมาตรา 33 มากกว่ามาตรา 39 และ 40 เพราะที่ผ่านมา แรงงานที่เข้าถึงกลไกของอำนาจทางการเมืองต้องเป็นองค์กรแรงงานที่จดทะเบียนตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เพื่อเป็นผู้แทนตามระบบไตรภาคีในคณะกรรมการต่างๆ ของกระทรวงแรงงาน ยิ่งการเรียกร้องเรื่องสิทธิการลาเพื่อทำหน้าที่แม่ มักไม่เห็นบทบาทของสหภาพแรงงานที่มีผู้ชายเป็นส่วนใหญ่มาร่วมขับเคลื่อนเรื่องนี้ สะท้อนให้เห็นเบื้องลึกของสังคมที่ซ่อนความเป็นใหญ่ของผู้ชาย และมีอคติต่อเพศอื่นทั้งในตลาดงานและสังคม
การคุ้มครองทางสังคมที่คำนึงถึงเพศสภาพ จึงต้องมองให้เห็นประเด็นที่ลึกกว่าการขยายสิทธิวันลาแล้วจะบรรลุเป้าหมายของความยุติธรรมทางสังคม ซึ่งไม่ใช่เพียงข้อถกเถียง แต่ต้องแก้ปัญหาระดับนโยบาย รวมถึงเบื้องหลังความคิดของผู้คนในสังคม ได้แก่
1. อคติทางเพศในตลาดงาน เป็นการยากยิ่งที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ด้วยนโยบายและกฎหมาย แต่ต้องใช้เวลาเรียนรู้และทำความเข้าใจความแตกต่างหลากหลายทางเพศสภาพ ปัญหาที่เกิดขึ้นในการจ้างงาน เช่น อัตราการมีส่วนร่วมในตลาดงาน พบผู้ชายมีสัดส่วนมากกว่าผู้หญิง นอกจากนี้ การกำหนดอัตราค่าจ้างและโอกาสความก้าวหน้าทางอาชีพก็เช่นเดียวกัน เพื่อให้เห็นภาพชัดเจน ตัวอย่างเช่น การสัมภาษณ์คัดเลือกเข้าทำงาน สถานที่ทำงานบางแห่งสอบถามเรื่องครอบครัวทั้งคู่สมรสและลูก ทั้งที่มีแนวโน้มว่าคำตอบที่ออกมาจะนำไปสู่อคติ การกีดกัน และการเลือกปฏิบัติ
2. บทบาทของผู้หญิงในครอบครัว เป็นการลดช่องว่างทางเพศสภาพลง ผู้ชายก็สามารถทำหน้าที่เลี้ยงดูลูกได้เช่นเดียวกับผู้หญิง จึงไม่ใช่การลาเพื่อทำหน้าที่พ่อ แต่เป็นการส่งเสริมความเท่าเทียมให้ผู้หญิงมีโอกาสการทำงานเช่นเดียวกับผู้ชาย แต่อย่างไร การจำแนกบทบาทหน้าที่การทำงานเปลี่ยนแปลงตามบริบทของสังคมในแต่ละช่วงเวลา ข้อเสนอที่ควรพิจารณาคือ โครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนแปลงไปส่งผลให้ขนาดของครอบครัวเล็กลง การมีลูกจึงขาดสมาชิกในครอบครัวให้การดูแล และการทำงานของแรงงานวัยทำงานช่วงต้นก็ไม่มีศักยภาพเพียงพอที่จะจ้างผู้ดูแลและใช้บริการศูนย์ดูแลเด็กของภาคเอกชน รัฐบาลจึงต้องตระหนักถึงเรื่องนี้
3. ความไม่สมดุลของชีวิตและการทำงาน เมื่องานระยะสั้นเกิดขึ้นแทนที่การจ้างงานเต็มเวลา เมื่อขนาดของครอบครัวเล็กลง งานรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า gig economy จึงเกิดขึ้นมาเพื่อพยายามทำให้แต่ละครอบครัวต้องจำแนกบทบาทหน้าที่การทำงานกันใหม่ ครอบครัวที่มีสมาชิกเพียงผู้หญิงและผู้ชายที่เป็นคู่สมรส หากมีลูก ผู้หญิงจะกลายเป็นคนที่ออกจากงานที่มีสัญญาจ้างงานระยะยาวมาทำงานตามการว่าจ้างระยะสั้นเพื่อมีเวลารับผิดชอบงานครอบครัวที่ไม่ได้รับค่าจ้าง ผู้หญิงจึงเผชิญความไม่แน่นอนในชีวิตมากกว่าผู้ชาย ไม่ใช่แค่ภาวะฉับพลันทางเศรษฐกิจ โรคระบาด หรืออื่นๆ แต่การหย่าร้างและปัญหาครอบครัวอื่นๆ ก็คือความไม่แน่นอนเช่นเดียวกัน
จากคำอธิบายเรื่องสมดุลชีวิตและการทำงาน หรือ work-life balance ผู้เขียนยกตัวอย่างรายงานของ แมคคินซี (McKinsey)ที่เผยแพร่ตั้งแต่ ค.ศ. 2016 ผ่านมากว่า 8 ปี แต่ทำให้เห็นว่าผู้หญิงต้องรับผิดชอบหน้าที่ในครอบครัว แล้วให้จัดสรรเวลาว่างจากครอบครัวมาทำงานมาหารายได้จาก gig economy นอกจากไม่เกิดผลกระทบต่อสัมพันธภาพภายในครอบครัว[9] แต่งานลักษณะนี้ใช้ทักษะเฉพาะทาง ไม่ใช่งานทักษะทั่วไป จึงไม่ได้เหมาะสมสำหรับคนทุกกลุ่ม และเสนอเชิงบวกมากจนเกินไป ทั้งที่งานว่าจ้างรายชิ้นไม่มีตาข่ายความปลอดภัยทางสังคมและสวัสดิการใดให้แม่ที่ต้องทำหน้าที่ดูแลครอบครัว หากต้องการความมั่นคงในชีวิตต้องรับผิดชอบตนเอง เช่น ซื้อประกันสุขภาพเอกชน
ยกระดับการคุ้มครองทางสังคมสำหรับแม่และเด็ก เป็นวาระแห่งชาติ
คำจำกัดความที่สอดคล้องกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือการลาเพื่อทำหน้าที่แม่ (maternity leave) คือ การลาไม่ว่าจะก่อนและหลังคลอด แต่การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องในสังคมไทย จะเป็นหน่วยงานภาครัฐหรือไม่ก็ตาม ทำให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อนว่า การลาคลอดคือคลอดลูกแล้วให้กลับมาทำงาน ไม่จำเป็นต้องหยุดเต็มจำนวนตามสิทธิขั้นต่ำ 98 วัน ที่ระบุไว้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แต่การกำหนดสิทธิวันลาไว้เช่นนี้ ที่จริงแล้วมีจุดประสงค์เพื่อให้แม่สามารถให้นมลูก เพราะคุณค่าทางโภชนาการของนมแม่ไม่สามารถเทียบแทนได้ด้วยน้ำนมวัวและนมผงสำเร็จรูป การที่แม่ให้ลูกหย่านมก่อน 6 เดือน เพราะต้องทำงานและไม่สามารถดูแลลูกได้เอง จึงเป็นปัญหาของการกำหนดวันลาที่ไม่สอดคล้องกับหลักวิชาการของสาธารณสุข แต่ไม่มีระบบการคุ้มครองทางสังคมที่สนับสนุนเรื่องนี้ทั้งสถานที่ให้การดูแล ไม่มีเงินสนับสนุนครอบครัว และอื่นๆ จึงขอทิ้งท้าย 2 ข้อพิจารณา เพื่อมองเรื่องสิทธิความเป็นแม่และเด็กต่อไป
ข้อพิจารณาที่ 1 การสนับสนุนข้อเรียกร้องขยายวันลาเพื่อทำหน้าที่แม่จาก 98 วัน เป็น 180 วัน กำหนดให้นายจ้างและกองทุนประกันสังคมจ่ายฝ่ายละ 90 วัน ปัญหาเรื่องนี้จึงอยู่ที่การให้นายจ้างจ่ายในอัตราเพิ่ม แต่ศักยภาพของนายจ้างไม่เท่ากัน ตรรกะเช่นนี้จึงเหมือนกับการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ดังนั้นต้องแยกประเด็นให้ชัดระหว่าง ‘ความจำเป็นพื้นฐานของพัฒนาการเด็กที่เหมาะสมตามหลักโภชนาการและสุขอนามัย’ และ ‘ความสามารถการจ่ายของนายจ้าง’
บทบาทของภาคธุรกิจที่ไม่เพียงต้องมีหน้าที่จัดสวัสดิการเพื่อบรรเทาความยากลำบากและส่งเสริมคุณภาพชีวิตแรงงานเท่านั้น แต่เป็นหน้าที่อีกด้านที่นายจ้างต้องรับผิดชอบทางสังคม เหมือนกับการประชาสัมพันธ์จรรยาบรรณธุรกิจตามเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน การปฏิบัติตามหลักสิทธิมนุษยชน รวมถึงสิทธิแรงงานตามมาตรฐานแรงงานของ ILO ลำดับแรกภาคธุรกิจควรจัดให้มีคือ 1) สถานที่ดูแลเด็กและให้นมลูกในสถานที่ทำงาน 2) การรักษาตำแหน่งงานเพื่อให้แม่กลับมาทำงานได้โดยไม่ถูกกีดกันเลือกปฏิบัติ และ 3) การส่งเสริมสุขภาวะของแม่และสนับสนุนการวางแผนครอบครัว เพื่อไม่ให้มองบทบาทของแม่เป็นเรื่องที่สร้างปัญหาให้กับการดำเนินธุรกิจ
ข้อพิจารณาที่ 2 การทำหน้าที่แม่และพ่อไม่สามารถดำเนินการได้ด้วยสวัสดิการของระบบประกันสังคมและความร่วมรับผิดชอบของนายจ้าง หากพิจารณาตามแนวทางฐานการคุ้มครองทางสังคม ระบบประกันสังคมที่ร่วมสมทบ (contributory) ของผู้ประกันตนมาตรา 33 จึงไม่ใช่ฐานขั้นแรกของระบบสวัสดิการสังคม การเข้าถึงสิทธิประกันสังคมกำหนดสถานะเป็นลูกจ้าง เป็นกลุ่มคนที่มีความมั่นคงและแน่นอนในชีวิตการทำงานมากกว่าคนทำงานหาเช้ากินค่ำที่ในภาคเศรษฐกิจไม่เป็นทางการ
ผู้เขียนสนับสนุนให้การลาเพื่อทำหน้าที่แม่และพ่อเป็นสวัสดิการพื้นฐานในรูปแบบของความช่วยเหลือทางสังคม (social assistance) คือ การจัดสวัสดิการดูแลแม่และเด็กที่มาจากการใช้เงินภาษี เพื่อให้ครอบคลุมประชาชนทุกคน รวมถึงแรงงานในภาคเศรษฐกิจที่ไม่เป็นทางการ
เมื่อประเทศไทยกำลังประสบวิกฤตอัตราการเกิดลดลง การแก้ปัญหานี้จึงนับเป็น ‘วาระแห่งชาติ’ ขณะที่รัฐบาลก็ต้องการให้ประชาชนมีลูกมากขึ้น แต่ไม่มีการวางแผนพัฒนามนุษย์และการคุ้มครองทางสังคมที่เหมาะสมทุกช่วงวัย ทั้งด้านการศึกษา สุขภาพ ที่อยู่อาศัย การทำงาน และอื่นๆ เว้นแต่รัฐบาลมองว่า การลดอัตราการเกิดของประชากรแล้วจะแทนที่ด้วยประชากรต่างชาติในอนาคต หรือแทนที่ด้วยเทคโนโลยีหุ่นยนต์สมัยใหม่ นั่นก็เป็นอีกเรื่องที่รัฐบาลต้องสร้างความเข้าใจต่อประชาชน แต่เชื่อว่าวิสัยทัศน์คงไม่ได้มองกว้างขวางถึงขนาดนั้น
หมายเหตุ: สื่อประกอบการนำเสนอในงานสัมมนาวิชาการเรื่อง ‘สังคมไทยได้อะไร ถ้าผ่านร่างกฎหมายคุ้มครองแรงงานว่าด้วยการลาคลอด 180 วัน’ เมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม 2567 จัดโดยคณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ร่วมกับมูลนิธิเพื่อนหญิง และเครือข่ายภาคประชาสังคม สามารถดูเพิ่มเติมได้ที่ https://www.canva.com/design/DAGLlAj7uSM/po5-5X_js2vRPiXw9zTPUQ/view?utm_content=DAGLlAj7uSM&utm_campaign=designshare&utm_medium=link&utm_source=editor
อ้างอิง
[1] ยงค์ ชุติมา. (2507). การบริบาลทารกแผนปัจจุบันพร้อมด้วยนมมารดาและพร้อมกับอาหารแถมพกที่จำเป็น พิมพ์แจกนางพยาบาลผู้เข้าร่วมการประชุมวิชาการพยาบาลผดุงครรภ์และอนามัยทั่วประเทศ วันที่ 13-18 มีนาคม 2499. ใน ที่ระลึกในงานพระราชทานเพลิงศพ นายแพทย์ ยงค์ ชุติมา. พระนคร : ห้างหุ้นส่วนจำกัด ศิวพร.
[2] World Bank. Length of paid leave (calendar days). Retrieved from https://genderdata.worldbank.org/en/indicator/sh-leve
[3] ILO NORMLEX. C183 – Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183). Retrieved from https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183
[4] ESCAP. (2022). Understanding universal social protection. Retrieved from https://www.unescap.org/kp/2022/understanding-universal-social-protection
[5] ILO NORMLEX. R202 – Social Protection Floors Recommendation, 2012 (No. 202). Retrieved from https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3065524:NO
[6] ESCAP. (2022). How to design paid maternity and paternity leave policies. Retrieved from https://www.unescap.org/kp/2022/how-design-paid-maternity-and-paternity-leave-policies
[7] ESCAP. (2021). How to design child benefits. Retrieved from https://www.unescap.org/kp/2022/how-design-paid-maternity-and-paternity-leave-policies
[8] ESCAP. (2021). How to design gender-sensitive social protection systems. Retrieved from https://www.unescap.org/kp/2021/how-design-gender-sensitive-social-protection-systems
[9] McKinsey Global Institute. (2016). Independent Work: Choice, Necessity, and the Gig Economy. Retrieved from https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Featured%20Insights/Employment%20and%20Growth/Independent%20work%20Choice%20necessity%20and%20the%20gig%20economy/Independent-Work-Choice-necessity-and-the-gig-economy-Full-report.pdf
Author
