3 คำถามที่อุตสาหกรรมประมงไทยต้องตอบ หลังปลดใบเหลือง IUU - waymagazine.org | นิตยสาร WAY

3 คำถามที่อุตสาหกรรมประมงไทยต้องตอบ หลังปลดใบเหลือง IUU

ปัญหาที่เกิดขึ้นกับอุตสาหกรรมประมงไทยตลอดหลายปีที่ผ่านมาเป็นที่จับตามองของนานาประเทศ โดยเฉพาะประเทศปลายทางที่เป็นผู้นำเข้าผลิตภัณฑ์สัตว์น้ำจากไทย ซึ่งมีความกังวลต่อสถานการณ์การค้ามนุษย์ การบังคับใช้แรงงานทาส และการละเมิดสิทธิแรงงาน จนเป็นเหตุให้สหภาพยุโรปต้องประกาศให้ใบเหลือง หรือ IUU (Illegal Unreported and Unregulated Fishing) ซึ่งเป็นการออกใบเตือนให้แก่ประเทศไทยที่มีการทำประมงผิดกฎหมาย นับตั้งแต่ปี 2558 เป็นต้นมา

หลังจากประเทศไทยพยายามออกกฎหมายที่เข้มงวดกับการทำประมงมากขึ้น ไม่ว่าประมงพาณิชย์หรือประมงพื้นบ้านล้วนตกอยู่ใต้การควบคุมของรัฐอย่างเบ็ดเสร็จ จนมีผลให้สหภาพยุโรปประกาศปลดล็อคใบเหลืองแก่ประเทศไทยเมื่อต้นปี 2562 แต่ก็ใช่ว่าสถานการณ์จะคลี่คลายไปเสียทั้งหมด เพราะมีอีกหลายประเด็นที่ต้องติดตามต่อเนื่องว่า บรรดาธุรกิจอุตสาหกรรมประมงไทยจะยังคงรักษากรอบกติกาสากลได้มากน้อยแค่ไหน และจะสามารถยกระดับให้ดีขึ้นได้หรือไม่

สถานการณ์ที่ว่านี้นำมาสู่เวทีเสวนา ‘หลังคลื่น IUU เดินหน้าหรือหยุดนิ่ง ทิศทางและความท้าทายล่าสุดประมงไทย’​ ที่จัดขึ้นโดยคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ร่วมกับศูนย์วิจัยการย้ายถิ่นแห่งเอเชีย สถาบันเอเชียศึกษาแห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และภาคีเครือข่ายภาคประชาสังคมเพื่ออาหารทะเลที่เป็นธรรมและยั่งยืน (CSO Coalition) เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคมที่ผ่านมา

จักรชัย โฉมทองดี องค์การอ็อกแฟม (Oxfam) ให้ภาพรวมสถานการณ์ว่า การปลดล็อคใบเหลืองจากสหภาพยุโรปไม่ได้หมายความว่าทุกอย่างจะยุติลง ทุกองคาพยพในสายพานการผลิตอาหารทะเลไทยยังต้องดำเนินต่อไป หากไม่สามารถบริหารจัดการให้เป็นไปตามทิศทางที่ถูกต้อง ทุกอย่างอาจย้อนกลับไปสู่ความยุ่งยากที่จุดเดิม

จักรชัย โฉมทองดี

เวทีเสวนาครั้งนี้จึงมีคำถามใหญ่ๆ 3 ข้อ ที่ต้องการความชัดเจนจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ ทั้งจากภาครัฐ ภาคธุรกิจ และภาคประชาสังคม เพื่อสร้างความร่วมมือในการจัดการปัญหาการทำประมงผิดกฎหมายและการละเมิดสิทธิมนุษยชน รวมทั้งยกระดับคุณภาพชีวิตของแรงงานประมงให้ก้าวพ้นจากแรงงานทาส


 

คำถามที่ 1

“แรงงานประมงข้ามชาติควรมีช่องทางร้องเรียนเพื่อรับฟังปัญหาของพวกเขา เพราะกฎหมายไม่อนุญาตจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ สิ่งที่พอเป็นไปได้คือ การบังคับใช้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 96 ให้มีการตั้งคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการโดยมีผู้แทนฝ่ายลูกจ้างร่วมด้วย ปัญหาคือจะทำอย่างไรให้กลไกนี้มีประสิทธิภาพ และภาครัฐเคยตรวจสอบบริษัทต่างๆ ว่าได้ปฏิบัติตามกฎหมายนี้บ้างหรือไม่” – สุธาสินี แก้วเหล็กไหล เครือข่ายเพื่อสิทธิแรงงานข้ามชาติ (MWRN)

ตัวแทนภาคธุรกิจอย่าง เบ็ญจพร ชวลิตานนท์ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล บริษัท ซีเฟรชอินดัสตรี จำกัด (มหาชน) ตอบคำถามนี้ว่า การบริหารช่องทางร้องเรียนถือเป็นความท้าทายว่าจะทำอย่างไรให้ตอบสนองแก่แรงงานได้จริง ซึ่งทางบริษัทพบว่าแรงงานส่วนใหญ่มักใช้ช่องทางร้องเรียนผ่านคณะกรรมการสวัสดิการเป็นหลัก เพราะมีตัวแทนฝ่ายแรงงานร่วมเป็นคณะกรรมการด้วย ทำให้เข้าถึงได้ง่ายและรวดเร็ว

ปัจจุบันบริษัทมีพนักงานราว 2,600 คน มีคณะกรรมการสวัสดิการ 22 คน ที่มาจากการเลือกตั้งของพนักงานเอง ส่วนใหญ่เป็นชาวพม่าและเป็นผู้หญิงถึง 80 เปอร์เซ็นต์ โดยจะมีการประชุมร่วมกับตัวแทนนายจ้างทุกเดือน นอกจากนี้ยังมีการจัดทีม Employee Caring Team เพื่อลงไปดูแลพูดคุยกับพนักงานอีกช่องทางหนึ่ง แทนที่จะรอรับเรื่องร้องเรียนจากพนักงานเข้ามาร้องเรียนเพียงฝ่ายเดียว

เบ็ญจพร ชวลิตานนท์

เบ็ญจพรเล่าถึงปัญหาที่พบบ่อยคือ ความเข้าใจผิดระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง เพราะไม่สามารถสื่อสารกันรู้เรื่อง ต้องอาศัยล่ามเท่านั้น ดังนั้น ทางบริษัทจึงสนับสนุนให้หัวหน้าพนักงานไปเรียนรู้ภาษาพม่าเพิ่มเติม เพื่อให้เกิดความเข้าใจกันมากขึ้น

ปราชญ์ เกิดไพโรจน์ ผู้จัดการด้านสิทธิมนุษยชน บริษัท ไทยยูเนี่ยน กรุ๊ป จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า ทางบริษัทเริ่มมีการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานตั้งแต่ปี 2559 เพื่อให้เป็นปากเสียงแทนพนักงาน เงื่อนไขสำคัญคือต้องมีการจัดเลือกตั้งที่เป็นธรรม และพยายามเชิญชวนแรงงานให้สมัครเข้ามาเป็นกรรมการเพื่อรักษาประโยชน์ของพนักงานเอง

“โจทย์ของเราในการตั้งคณะกรรมการสวัสดิการ ไม่ใช่แค่เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมาย แต่เราต้องการพัฒนาศักยภาพของคณะกรรมการชุดนี้เพื่อให้เป็นตัวแทนของพนักงานอย่างแท้จริง และต้องกำหนดสัดส่วนของคณะกรรมการให้สอดคล้องกับจำนวนพนักงานและครอบคลุมทุกสัญชาติ รวมถึงมีการจัดอบรมให้เขาได้รับรู้หน้าที่และสิทธิที่เขาควรจะได้รับ” ปราชญ์กล่าว

พักตร์พริ้ง บุญน้อม ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตัวแทนจากบริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) หรือ CPF กล่าวว่า การตั้งคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานถือเป็นช่องทางสำคัญในการรับเรื่องร้องเรียนจากพนักงาน ซึ่งกฎหมายกำหนดให้มีตัวแทนพนักงาน 5 คน ต่อพนักงาน 50 คน แต่บางกรณีอาจไม่สามารถดูแลได้ครอบคลุมทุกปัญหา ทาง CPF จึงให้มีการตั้งคณะอนุกรรมการเพิ่มขึ้นมา โดยให้เพิ่มสัดส่วนของคณะอนุกรรมการอีก 1 คน ต่อพนักงาน 400 คน เพื่อให้เป็นตัวแทนที่ครอบคลุมทุกสัญชาติ เพศสภาพ ศาสนา และความพิการ โดยแนวทางนี้เริ่มมาตั้งแต่ปลายปี 2561

นอกจากนี้ CPF ยังได้ร่วมมือกับมูลนิธิเครือข่ายส่งเสริมคุณภาพชีวิตแรงงาน (LPN) เพื่อเป็นอีกหนึ่งช่องทางให้แรงงานข้ามชาติสามารถเสนอแนะหรือร้องเรียนเพิ่มเติมได้

ในมุมของหน่วยงานภาครัฐ สมบูรณ์ ตรัยศิลานันท์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน ให้ความเห็นว่า เจตนารมณ์ของกฎหมายกำหนดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน 5 คน ต่อแรงงาน 50 คน เพื่อเป็นช่องทางพูดคุยแบบทวิภาคีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และเป็นการลดปัญหาความขัดแย้ง

“ปัญหาอยู่ที่ว่าแม้จะมีคณะกรรมการสวัสดิการแล้วก็ตาม แต่สิ่งที่แรงงานกลัวก็คือ ถ้าเขาร้องเรียนแล้วจะถูกบริษัทกาหัวหรือเปล่า ฉะนั้น ในขั้นตอนการพิจารณาบทลงโทษต่างๆ ควรจะต้องให้ตัวแทนลูกจ้างเข้าไปมีส่วนร่วมในกลไกนั้นด้วย”

สมบูรณ์กล่าวอีกว่า หน้าที่ของกรมสวัสดิการฯ จะต้องเข้าไปตรวจสอบแต่ละโรงงานว่า คณะกรรมการสวัสดิการมาจากการ ‘เลือกตั้ง’ จริงหรือไม่ และหากเป็นการ ‘ลากตั้ง’ ผู้ประกอบการจะต้องถูกดำเนินคดีตามกฎหมาย นอกจากนี้ทางบริษัทจะต้องมีการรายงานผลการประชุมทุก 3 เดือน ไม่เช่นนั้นถือว่ามีความผิด

 

คำถามที่ 2

“เรื่องของคุณภาพชีวิตและความปลอดภัยที่เกิดจากการทำงาน โดยเฉพาะลูกเรือประมง มันไม่ใช่แค่ชีวิตเดียวของแรงงาน แต่ยังมีชีวิตที่อยู่ข้างหลังแรงงานอีก บริษัททั้งหลายจะมีหลักประกันในการจัดการเรื่องความปลอดภัยในชีวิตของแรงงานเหล่านี้อย่างไรบ้าง” – นาตยา เพ็ชรัตน์ ศูนย์อภิบาลผู้เดินทางทะเลสงขลา

พักตร์พริ้ง เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจาก CPF ตอบคำถามที่สอง โดยระบุว่ามาตรการหลักของบริษัท คือการขอความร่วมมือกับคู่ค้าในด้านข้อมูลเป็นหลัก เพราะในกระบวนการผลิตของบริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร นั้น ค่อนข้างห่างไกลจากเรือประมง อีกทั้งยังไม่ได้เป็นเจ้าของเรือประมงโดยตรง

ปัจจุบัน CPF ไม่ได้รับซื้อวัตถุดิบจากเรือประมงในอ่าวไทย แต่รับซื้อสินค้าประเภท by product จากบริษัทผลิตปลาป่นเท่านั้น ส่วนทางด้านแนวทางการปฏิบัติงาน บริษัทได้มีการจัดเตรียมความพร้อมและการปฐมนิเทศด้านความปลอดภัยในการทำงาน พักตร์พริ้ง ยังเสริมอีกว่า แม้จะไม่ได้ซื้อสินค้าจากเรือประมง แต่ก็ไม่ได้ละความร่วมมือกับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยของแรงงานทั้งในไทยและระดับสากล

พักตร์พริ้ง บุญน้อม

ส่วนทางด้าน เบ็ญจพร ตัวแทนจากบริษัท ซีเฟรชอินดัสตรี กล่าวถึงมาตรฐาน KPI ของบริษัทว่า เป้าหมายหลักคือการลดความเสี่ยงและความถี่ของอุบัติเหตุในการทำงาน ความท้าทายที่บริษัทพบคือ ความรู้ความเข้าใจของแรงงานข้ามชาติยังมีไม่เพียงพอ ดังนั้นทางบริษัทจึงแก้ปัญหาในส่วนนี้โดยเริ่มต้นจากการปฐมนิเทศพนักงาน การฝึกงานทุกครั้งต้องมีประเด็นด้านความปลอดภัย ด้านหน่วย Employee Caring Team ที่บริษัทจัดตั้งขึ้น ต้องเข้าไปคอยดูแลตรวจสอบความปลอดภัยของพนักงงาน  

นอกจากนี้ซีเฟรชยังมีการซื้อสินค้าประมงจากฟาร์มกุ้ง นอกเหนือจากการทำประมงเอง ซึ่งบริษัทก็มีการจัดการด้านความปลอดภัยร่วมกันกับคู่ค้า และมีหน่วยงานของบริษัทรวมทั้งลูกค้าจากต่างประเทศเข้าไปตรวจสอบด้วย   

ขณะที่ ปราชญ์ ตัวแทนบริษัท ไทยยูเนี่ยน ก็เผยว่า รูปแบบการจัดการของบริษัทอาจไม่ได้แตกต่างจาก CPF เท่าใดนัก เนื่องจากไม่ได้เป็นเจ้าของเรือประมง แต่บริษัทยืนยันว่าได้มีการออกหลักการปฏิบัติที่ถอดแบบมาจากอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 188 หรือ C188 ตั้งแต่ปลายปี 2560

ปัจจุบันบริษัทมีการสุ่มตรวจเรือคู่ค้าและห่วงโซ่อุปทาน พร้อมทั้งมีการจัดกิจกรรม workshop ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นด้านสุขภาพและความปลอดภัยร่วมกับคู่ค้า โดยเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการปฐมพยาบาลเบื้องต้น และวิธีปฏิบัติเมื่อเกิดอุบัติเหตุร้ายแรง ตลอดจนการทำซีพีอาร์ (CPR) 

ปราชญ์ เกิดไพโรจน์

และคำตอบสุดท้ายจาก สมบูรณ์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้อธิบายให้ฟังว่า ขณะนี้ขอบเขตของการดูแลประเด็นดังกล่าว มีหน่วยงานภาครัฐจากสองหน่วยงานที่ดูแลร่วมกัน ได้แก่ กรมประมง เรียกว่า ระบบความปลอดภัยสุขภาพอนามัยและสวัสดิภาพของแรงงานประจำเรือ ประจำปี 2557 ที่ว่าด้วยผู้รับใบอนุญาตต้องดูแลแรงงานอย่างเหมาะสม และกรมคุ้มครองแรงงาน ภายใต้ พ.ร.บ.ความปลอดภัยและอาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 เป็นกฎหมายที่ตราขึ้นเพื่อความปลอดภัยของแรงงานทั้งประเทศ

และอีกหนึ่งฉบับคือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานประมง พ.ศ. 2562 ได้ถูกตราขึ้นหลังการลงนามในอนุสัญญา C188 ที่มีการระบุถึงความปลอดภัยที่นายจ้างต้องรับรอง โดยมีผลบังคับใช้ในปีนี้ 

 

คำถามที่ 3

“กระบวนการสรรหาแรงงานเป็นปัญหาใหญ่ที่ต้องแก้ไข และเป็นประเด็นที่นานาชาติให้ความสนใจ โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงต่อปัญหาการค้ามนุษย์และการบังคับใช้แรงงาน คำถามคือผู้ประกอบการจะมีการจัดหาแรงงานอย่างไรโดยที่ไม่เอารัดเอาเปรียบลูกจ้าง และภาครัฐจะมีมาตรการเชิงรุกเพื่อคุ้มครองคนเหล่านี้อย่างไร” – ชลธิชา ตั้งวรมงคล มูลนิธิเพื่อสิทธิมนุษยชนและการพัฒนา (HRDF)

สำหรับ ไทยยูเนี่ยน นโยบายการสรรหาแรงงานข้ามชาติอย่างเป็นธรรมของบริษัท ได้เริ่มต้นเมื่อปี 2559 มีการร่วมมือกันระหว่างบริษัทและองค์กรไม่แสวงหาผลกำไร (NGO) จากฝั่งพม่าและเอเจนซีจากฝั่งพม่า โดย ปราชญ์ ระบุว่า ความร่วมมือเช่นนี้ก็เพื่อพัฒนาแนวทางการสรรหาแรงงานอย่างเป็นธรรม โดยบริษัทมีการแจกแจงรายละเอียดและนโยบายการทำงานอย่างชัดเจนให้บริษัทเอเจนซีในพม่าเข้าใจว่าต้องการอะไร เพื่อการสรรหาแรงงานที่เป็นธรรมต่อไป

เอเจนซีจากฝั่งพม่าจะมีหน้าที่อธิบายรายละเอียดค่าใช้จ่าย รูปแบบการทำงาน และข้อมูลที่สำคัญให้แก่แรงงานอย่างถูกต้องและเป็นธรรม และทางบริษัทจะมีการสุ่มตรวจสอบว่ามีการเอารัดเอาเปรียบระหว่างกระบวนการจัดหาแรงงานหรือไม่ หากพบปัญหาก็จะรีบแก้ไขโดยทันที 

ทางด้าน พักตร์พริ้ง ชี้แจงว่าจำนวนแรงงานข้ามชาติของ CPF มีมากกว่า 12,000 คน แบ่งเป็นแรงงานจากกัมพูชาราว 8,000 คน และแรงงานพม่าอีกราว 4,000 คน โรงงานของบริษัทมีทั้งโรงงานแปรรูปไก่และโรงงานแปรรูปกุ้ง ซึ่งลักษณะการทำงานมักจะแตกต่างกัน จึงต้องนำข้อมูลและรูปภาพสถานที่จริง มอบให้เอเจนซีต้นทางเพื่อให้สรรหาแรงงานอย่างเป็นธรรม

โดยบริษัทได้พัฒนารูปแบบการจ้างงานอย่างเป็นธรรมร่วมกับภาคประชาสังคม อย่าง Fair Hiring Initiative และแอนดี ฮอล นักต่อสู้สิทธิแรงงานข้ามชาติ เพื่อให้เอเจนซีต้นทางได้รับข้อมูลที่เป็นจริงที่สุด นอกจากนี้ยังมีการจัดทำ pre-departure training ซึ่งเป็นการแสดงข้อมูลในการทำงานทุกด้านให้แรงงานรับทราบก่อนการเริ่มงาน

เบ็ญจพร ตัวแทนจากบริษัท ซีเฟรชอินดัสตรี ระบุว่า “การนำเข้าแรงงานต่างด้าวจะต้องมีบันทึกข้อตกลงร่วมกัน 3 ฝ่าย คือนายจ้าง เอเจนซีฝั่งไทย และเอเจนซีฝั่งประเทศเพื่อนบ้าน เพื่อกำหนดเงื่อนไขค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่ชัดเจนร่วมกัน และต้องแจ้งรายละเอียดเงื่อนไขการทำงานทั้งหมดให้ลูกจ้างทราบ ฉะนั้น คนที่จะมาทำงานกับเราจึงผ่านการตัดสินใจมาดีแล้ว”

เบ็ญจพรกล่าวว่า ปีที่ผ่านมาทางบริษัทได้ส่งพนักงานฝ่ายบุคคลไปยังประเทศต้นทาง เพื่อชี้แจงทุกรายละเอียดให้แรงงานที่ต้องการเข้ามาทำงานทราบว่า ลักษณะงานของบริษัทเป็นอย่างไรบ้าง มีชั่วโมงทำงานเท่าไร สภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นแบบไหน รายได้เฉลี่ยเท่าไหร่ หอพักเป็นอย่างไร เพื่อเป็นข้อมูลในการตัดสินใจแก่ผู้ที่ประสงค์จะเข้ามาทำงาน

“เราบอกกับคนงานด้วยว่า โรงงานของเรามีความเย็นขนาดไหน แล้วก็ให้เขาลองเอามือจุ่มลงในถังน้ำแข็งประมาณ 5 นาที ดูว่าเขาทำได้หรือเปล่า เพื่อให้เขาได้สัมผัสว่าสภาพการทำงานจริงเป็นอย่างไร แล้วเขาจะตัดสินใจได้เองว่าจะมาหรือเปล่า”

ทางด้าน สมบูรณ์ รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กล่าวว่า ปัญหาการหักค่าหัวคิวของนายจ้างหรือนายหน้า ภาครัฐแก้ไขด้วยการให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือนผ่านบัญชีธนาคาร และนายจ้างต้องรับผิดชอบค่าธรรมเนียมต่างๆ เองทั้งหมด แต่ปัญหาที่ตามมาคือ นายจ้างหรือไต้ก๋งเรือกลับมีการยึดบัตร ATM ของลูกจ้าง และจ่ายค่าจ้างไม่ตรงตามที่สัญญาไว้

สมบูรณ์ ตรัยศิลานันท์

“ปัญหานี้เป็นเรื่องซับซ้อน เพราะบางกรณีลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างถือบัตรไว้แทน เพราะเขาใช้บัตร ATM ไม่คล่อง และลูกจ้างอีกส่วนหนึ่งก็ต้องการเบิกเงินสดมากกว่า ฉะนั้น กฎหมายบางอย่างก็กระทบทั้งกับนายจ้างและลูกจ้าง”

บทสรุปของเวทีเสวนาครั้งนี้อาจไม่สามารถคลี่คลายปมปัญหาที่มีอยู่ได้ทั้งหมด แต่อย่างน้อยที่สุดก็เป็นเวทีของการเสนอแนะและแลกเปลี่ยนมุมมองระหว่างกัน ทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม และภาควิชาการ เพื่อที่จะหาทางออกร่วมกันในวันข้างหน้า ที่สำคัญต้องไม่ลืมว่า ปัญหาในอุตสาหกรรมประมงไทยไม่ใช่แค่เรื่องภายในประเทศ แต่ยังมีสายตาจากนานาประเทศจับจ้องอยู่

Author

กองบรรณาธิการ
ทีมงานหลากวัยหลายรุ่น แต่ร่วมโต๊ะความคิด แลกเปลี่ยนบทสนทนา แชร์ความคิด นวดให้แน่น คนให้เข้ม เขย่าให้ตกผลึก ผลิตเนื้อหาออกมาในนามกองบรรณาธิการ WAY