ภาพยนตร์เรื่อง The Platform (2019) ของผู้กำกับชาวสเปน กัลเดร์ กัซเตลู-อูร์รูเตีย (Galder Gaztelu-Urrutia) ว่าด้วยการเข้าไปอยู่ในหลุม (the hole) ที่มีลักษณะเป็นคุกแนวตั้ง หรือที่มีชื่อตามเนื้อเรื่องว่า ‘ศูนย์การจัดการตนเองแนวตั้ง’ (Vertical Self-management Center)
ผู้อยู่ภายใต้สถาปัตยกรรมนี้ จะถูกสับเปลี่ยนลำดับชั้นไปเรื่อยๆ ตลอดทุก 1 เดือน แต่ละครั้งที่เปลี่ยนชั้นจะพ่วงเพื่อนร่วมชั้นมาด้วยอีก 1 คน ลำดับชั้นที่ได้นี้สัมพันธ์อย่างยิ่งต่อปริมาณอาหารที่จะเคลื่อนลงมาจากแท่น หรือที่ในหนังเรียกว่า ‘แพลตฟอร์ม’ (platform) ซึ่งถูกปล่อยลงมาจากชั้นบนสุด และจะทะยานกลับขึ้นไปหลังเดินทางพ้นชั้นสุดท้าย
สาเหตุที่ลำดับชั้นสัมพันธ์กับปริมาณอาหาร เป็นเพราะผู้ที่อยู่ลำดับสูงกว่าจะได้โอกาสกินอาหารก่อน ทำให้ระหว่างทางที่แพลตฟอร์มเคลื่อนตัวลงไปลำดับชั้นล่างๆ ปริมาณอาหารก็จะทยอยลดลงไปอย่างรวดเร็ว จนเหลือไม่เพียงพอสำหรับคนชั้นล่างในท้ายที่สุด ดังนั้น เป้าหมายสำคัญอันหนึ่งที่ขับเคลื่อนตัวละครบางตัวและทำให้เกิดการรวมตัวกันอย่างหลวมๆ จึงเป็นการคำนวณให้คนทุกชั้นได้รับปริมาณอาหารที่เหมาะสม ไม่มากเกินไป เพื่อให้คนทุกชั้นได้มีอาหารกิน
แม้หนังจะปรากฏฉากสอบถามรายละเอียดก่อนเข้าไปอยู่ในหลุม แต่มันก็เป็นการซักถามเพื่อกรอกข้อมูลส่วนตัวมากกว่าจะเป็นการให้รายละเอียดเกี่ยวกับหลุม ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับหลุมนี้เป็นเรื่องลึกลับราวแดนสนธยา เราไม่อาจรู้ได้เลยว่าประชากรในสถาปัตยกรรมนี้มีจำนวนเท่าใด หรือการเปลี่ยนลำดับชั้นในแต่ละครั้งมีระบบระเบียบอะไรบ้าง ข้อมูลที่รู้หากไม่มาจากการเรียนรู้ของตัวละครเอง ก็ล้วนมาจากคำบอกเล่าระหว่างกันของตัวละครที่เข้ามาอยู่ในหลุมก่อนหน้า ดังที่ โกเรง (Goreng) ตัวเอกของเรื่อง ได้รับข้อมูลในวันแรกที่เข้ามาอยู่ในหลุมจากปากคำของ ทรีมากาซี (Trimagasi) ว่า สัญญาณไฟที่เปลี่ยนเป็นสีเขียวคือการเตือนว่า แพลตฟอร์ม หรือแท่นอาหาร ได้ลำเลียงลงมาถึงแล้ว
ผู้ที่อยู่ในหลุมนี้มี ‘เสรีภาพ’ และ ‘อิสระ’ ที่จะกระทำสิ่งใดก็ได้ ไล่ตั้งแต่การไม่ทำอะไรเลย การกระโดดขึ้นไปอยู่บนแท่นแพลตฟอร์ม เพื่อเคลื่อนที่ไปยังชั้นอื่นๆ กระทั่งการฆ่าคนก็เป็นสิ่งที่ได้รับอนุญาตเช่นกัน แต่อิสระนี้ก็ยังอยู่ภายใต้ข้อจำกัดหรือกฎบางประการ เช่น หากมีความพยายามกักตุนอาหารจากแท่นแพลตฟอร์ม ก็จะมีการเพิ่มหรือลดอุณหภูมิในชั้นของผู้พยายาม ‘เอาชนะระบบ’ ให้อยู่ในระดับที่ร่างกายไม่สามารถทนได้
สภาวะที่ปรากฏในภาพยนตร์นี้ดูจะสะท้อนสิ่งที่คนทำงานในระบบเศรษฐกิจแพลตฟอร์ม (platform economy) กำลังเผชิญได้เป็นอย่างดี หรือหากเปรียบกันปอนด์ต่อปอนด์ มันอาจเป็นภาพยนตร์ที่สะท้อนสภาพการทำงานที่อมนุษย์อย่างไม่น่าเชื่อของแรงงานแพลตฟอร์มออกมาได้อย่างไม่บกพร่อง
บริษัทแพลตฟอร์มในฐานะศูนย์การจัดการตนเองแนวตั้ง
ด้วยความที่พื้นฐานของการทำงานบนแพลตฟอร์มเป็นการแข่งขันระหว่างกันเองของคนงาน และในหลายๆ ที่ยังไม่มีการรวมกลุ่มกันอย่างเป็นทางการชัดเจน ทำให้เป็นไปได้ว่าผู้ที่เพิ่งเริ่มงานอาจทำงานไปโดยไม่รู้ด้วยซ้ำว่าระบบกลไกการทำงานมีหน้าตาอย่างไร ตัวโครงสร้างของระบบเองก็ถูกออกแบบมาให้การตัดสินใจรวมศูนย์อยู่ที่บริษัทแพลตฟอร์ม ซึ่งทำหน้าที่เป็นเพียงศูนย์กระจายงานออกไปให้คนทำงานจัดการกันเอง ครั้นเมื่อคนงานจะสื่อสารหรือขอข้อมูลก็เป็นไปในเชิงการสื่อสารทางเดียวเสียมาก เพราะศูนย์บริการของบริษัทเหล่านี้มักจะไม่มีกลไกการตอบรับหรือสื่อสารข้อมูลกลับไปยังคนงาน ทำให้คนงานจำนวนหนึ่งเห็นว่า การติดต่อสื่อสารระหว่างตนเองกับบริษัทแพลตฟอร์มไม่ต่างอะไรกับ ‘การสื่อสารกับกำแพง’
บรรดาคนทำงานในระบบเศรษฐกิจแพลตฟอร์มต้องอาศัยการจัดการตนเองอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ พวกเขาต้องเรียนรู้รูปแบบของงานด้วยตนเอง หรือไม่ก็ต้องเรียนรู้จากการสนทนาแลกเปลี่ยนระหว่างคนทำงานด้วยกัน โดยเฉพาะคนทำงานที่มีประสบการณ์มากกว่า เพราะแม้บริษัทแพลตฟอร์มจะมีการอบรมพนักงานก่อนเริ่มงานจริง แต่มันก็ไม่ได้ช่วยให้คนงานในแต่ละค่ายนำไปแก้ไขอุปสรรคที่เจอในแต่ละวันได้ ปัญหาเหล่านี้เป็นได้ตั้งแต่ความขัดแย้งกับมอเตอร์ไซค์รับจ้าง ปัญหาการรับมือกับลูกค้าผู้ใช้บริการ ไปจนถึงการออกแบบยุทธศาสตร์ในการรับงานเพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่น่าพึงพอใจ
หากเราให้ ‘คำสั่งซื้อ’ (orders) เป็นข้อมูลที่ลอยอยู่บนอากาศ (อย่างที่กูเกิลเรียกบริการแพลตฟอร์มของตัวเองว่า ‘Cloud’ หรือ ‘ก้อนเมฆ’) บริษัทแพลตฟอร์มเหล่านี้ก็มีบทบาทเป็นผู้ดึงข้อมูลเหล่านั้นลงมาป้อนเป็นคำสั่งให้แก่คนงานผู้พร้อมเสมอที่จะตอบสนองความต้องการ
เมื่อคำสั่งลอยอยู่บนอากาศก็ทำให้สถานที่ทำงานทางกายภาพเปลี่ยนแปลงไป สถานที่ทำงานของคนงานไม่ได้มีขอบเขตตายตัวเหมือนกับพนักงานบริษัทหรือพนักงานโรงงาน การเปลี่ยนแปลงนี้เป็นผลมาจากการที่รูปแบบของงานเปลี่ยนแปลงไป คนงานสามารถรับคำสั่งจากที่ไหนก็ได้ผ่านแอพพลิเคชั่น เมื่อรูปแบบของงานเปลี่ยนแปลงไป ความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับงาน หรือคนงานกับการจ้างงาน ย่อมเปลี่ยนตามไปด้วย
การไม่มีสถานที่ทำงานตายตัว เป็นลักษณะหนึ่งของเศรษฐกิจแบบทำงานรายครั้ง (gig economy) ซึ่งเปลี่ยนให้การทำงานสามารถทำจากที่ใดก็ได้ เป็นงานที่พร้อมเสมอที่จะให้บริการ (available on-demand) ทั้งยังมีพนักงานพร้อมทำงานในทุกช่วงเวลาที่ต้องการ (just-in-time) รายได้ของผู้ทำงานในเศรษฐกิจแบบนี้จะขึ้นอยู่กับจำนวนครั้งที่จบงานสำเร็จ หรือในกรณีของคนส่งอาหารก็คือ ‘จำนวนรอบ’ ที่จบงานได้ การที่ผลตอบแทน ‘ขึ้นอยู่กับความขยัน’ นี้เอง เป็นหนึ่งในตัวจักรที่บริษัทแพลตฟอร์มใช้ดึงดูดแรงงานเข้ามาเป็นพนักงานให้แก่ตน (ซึ่งเป็นจริงแค่เพียงในระยะแรกเท่านั้น เพราะหลังจากทำงานไปได้สักพักหนึ่ง บริษัทแพลตฟอร์มมักจะปรับเกณฑ์เพื่อลดผลตอบแทนลง และถึงที่สุดแล้ว บริษัทก็ไม่มีหลักประกันรูปธรรมใดๆ ว่าการทำงานที่มากขึ้นจะทำให้ได้รับผลตอบแทนที่มากตาม)
วิธีคิดที่ว่ารายได้จะขึ้นอยู่กับความขยัน ทำให้ผู้ที่ยึดการส่งอาหารเป็นงานหลักมักทำงานกันโดยเฉลี่ยวันละ 8 ชั่วโมง และอาจผลักให้ทำงานเกินกว่า 10-12 ชั่วโมงในหลายๆ ราย ส่วนหนึ่งที่ทำให้จำนวนชั่วโมงทำงานสูงมากขนาดนี้ เป็นผลมาจากการที่บริษัทแพลตฟอร์มออกแบบระบบให้คนงานรู้สึกว่าต้องทำงานอย่างหนัก เช่น ออกแบบระบบให้คนงานรู้สึกเหมือนกำลังเล่นเกม (gamification) หรือไม่ก็ใช้ลูกเล่นทางจิตวิทยาให้คนงานรู้สึกต้องทำงานมากขึ้น
ด้วยสถานะที่มีโอกาสถูกขูดรีดแรงงานสูงเช่นนี้ จึงไม่แปลกที่ แมรี แอล. เกรย์ (Mary L. Gray) และ ซิดดาร์ธ ซูรี (Siddharth Suri) จะเรียกคนงานเหล่านี้ว่า ‘ghost work’ (แรงงานผี) ในแง่ว่ามันเป็นงานที่ลดทอนความเป็นมนุษย์ (dehumanized) และถูกทำให้กลายเป็นเพียงละอองไอแรงงานที่มองไม่เห็น (invisible labor streamlined) นัยของการเป็นละอองไอนี้ บ่งบอกถึงสภาวะที่พร้อมเสมอที่จะควบแน่นกลายเป็นวัตถุที่มองเห็นหรือจับต้องได้ กล่าวคือ ก่อนมีคำสั่งป้อนเข้ามา เราจะไม่สามารถมองเห็นตัวตนของแรงงานเหล่านี้ได้เลย ตัวตนของแรงงานจะก่อตัวเป็นวัตถุที่มองเห็นได้ก็ต่อเมื่อเกิดปฏิกิริยากับคำสั่งบนแอพพลิเคชั่น จนกล่าวได้ว่า สถานะของคนงานเหล่านี้ไม่ได้ต่างอะไรกับ ‘ผีสิงในเครื่องจักร’ (ghosts in the machine)
ระบอบการควบคุมของแพลตฟอร์ม (Platforms’ Control Regime)
บริษัทแพลตฟอร์มเหล่านี้จะอยู่ในฐานะ ‘นายหน้าแรงงาน’ (labor brokerage) ที่คอยจับคู่การเสนอซื้อและเสนอขายกำลังแรงงาน เช่น ลูกค้าผู้ใช้บริการของแพลตฟอร์มจะเป็นผู้เสนอซื้อบริการส่งอาหาร ส่วนแพลตฟอร์มจะเป็นผู้เสนอซื้อกำลังแรงงานของคนส่งอาหาร จากนั้นก็เสนอขายบริการส่งอาหารนี้ผ่านแพลตฟอร์มของตนเอง การพยายามเป็นแหล่งเชื่อมต่อระหว่างผู้บริโภคกับแรงงานนี้ คือการสร้าง ‘นิเวศธุรกิจ’ (ecosystem) ของบริษัทแพลตฟอร์ม เพื่อให้ตนเป็นตัวกลางระหว่างอุปสงค์และอุปทานได้อย่างสมบูรณ์ (และเพื่อดึงแรงงานและผู้บริโภคเข้ามาอยู่ในนิเวศธุรกิจของตนนี้เอง ธรรมชาติของธุรกิจแพลตฟอร์มจึงต้องใช้เงินลงทุนสูงและยอมที่จะขาดทุนในระยะแรกเป็นปกติ)
การสร้าง ‘อุปทานส่วนเกิน’ เป็นกลไกหนึ่งที่บริษัทแพลตฟอร์มต้องใช้ เพื่อให้เกิดการหมุนเวียนของคนงานเข้ามาบริการส่งอาหารโดยไม่มีการหยุดชะงัก บริษัทเหล่านี้จึงต้องการรับสมัครคนงานส่งอาหารเข้ามาให้ได้มากที่สุด กระบวนการรับสมัครจึงถูกออกแบบมาให้ง่าย ส่วนขั้นตอนการอบรมก็เป็นเพียงการอบรมชั่วโมงสั้นๆ 1-2 วัน เกี่ยวกับข้อบังคับและระเบียบของบริษัท ระเบียบในการขับรถจักรยานยนต์ การแต่งกาย และการใช้แอพพลิเคชั่น เพื่อฝึกการรับออร์เดอร์และส่งอาหารเท่านั้น
ทั้งนี้ แม้หลายๆ บริษัทจะออกตัวว่าคนส่งอาหารเป็น ‘หุ้นส่วน’ หรือ ‘พาร์ทเนอร์’ แต่ในทางปฏิบัติ แพลตฟอร์มกลับเป็นผู้กำหนดค่าแรงผ่าน ‘อัลกอริธึม’ อยู่ฝ่ายเดียว คนทำงานผู้เสนอขายแรงงานกลับตกอยู่ในสถานะของผู้รับราคา (price takers) ที่ไม่มีอำนาจตัดสินใจหรือต่อรองราคาค่าแรงกับบริษัทแพลตฟอร์มแต่อย่างใด
ลักษณะนี้สะท้อนให้เห็นถึงสิ่งที่เรียกว่า ‘ระบอบการควบคุมของแพลตฟอร์ม’ (Platforms’ Control Regime) อันเป็นกลไกหลักในการเปลี่ยนแปลงกำลังแรงงานให้กลายเป็นงาน ผ่านส่วนประกอบ 3 ประการ
1. สาธารณูปโภคเทคโนโลยี (technological infrastructure)
คือการทำให้แอพพลิเคชั่นเป็นศูนย์กลางการทำงาน ซึ่งทำให้คนงานส่งอาหารไม่มีโอกาสพิจารณารายละเอียดที่รับมาอย่างถี่ถ้วน เพราะต้องรีบตัดสินใจรับงาน อีกทั้งยังเป็นการลดทอนอำนาจการควบคุมหรือกำหนดสถานที่และระยะเวลาที่ต้องการใช้ในการทำงานของคนงานแต่ละคน
2. การมีข้อมูลไม่เท่ากันหรือมีข้อมูลที่ไม่สมมาตร (information asymmetries)
สิ่งนี้สะท้อนชัดผ่านการที่คนงานต้องทำงานภายใต้เงื่อนไขของข้อมูลที่ไม่สมมาตร หรือรับงานในขณะที่มีข้อมูลไม่ครบถ้วน กล่าวคือ คนงานไม่สามารถเลือกรับงานที่ตนต้องการได้อย่างแท้จริง เนื่องด้วยเงื่อนไขการแข่งขันที่ต้องแย่งกันรับงานระหว่างคนทำงานด้วยกันเอง และเพื่อไม่ให้งานหลุดมือไป คนงานต้องตัดสินใจรับงานมาก่อนให้ไวที่สุด และค่อยอ่านข้อมูลคำสั่งในภายหลัง
กระบวนการนี้เป็นการลดทอนอำนาจในการควบคุมหรือกำหนดเงื่อนไขการทำงานของคนทำงาน ทั้งยังเป็นการควบคุมจังหวะและการทำงานของคนทำงานผ่านการค่อยๆ เปิดเผยข้อมูลออกมาบนแอพพลิเคชั่นภายหลังรับงานไปเรียบร้อยแล้ว
การมีข้อมูลไม่เท่ากันยังนำมาซึ่งปัญหาการขาดอำนาจต่อรองของคนทำงาน โดยเฉพาะการขาดอำนาจต่อรองเกี่ยวกับสภาพการจ้างงานที่ดีขึ้น การมีข้อมูลในมือน้อยกว่าของคนงานทำให้พวกเขาไม่สามารถมีการแก้ไขปัญหาร่วมกันกับแพลตฟอร์มได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งยังไม่สามารถจัดการกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการทำงานได้ และที่สำคัญที่สุด ทำให้ไม่สามารถเจรจาแบ่งปันผลประโยชน์ให้เป็นธรรมมากขึ้น ดังจะเห็นจากที่หลายต่อหลายครั้งแพลตฟอร์มได้ทำการลดค่าตอบแทนแก่พนักงานลงโดยไม่มีการแจ้งล่วงหน้าหรือปรึกษาหารือกับคนงานแต่อย่างใด
3. ระบบการประเมินผลงานขาดความโปร่งใส
กล่าวคือ แพลตฟอร์มมีวิธีการประเมินประสิทธิภาพงานที่ขาดความชัดเจนโปร่งใส ดังที่คนงานจำนวนหนึ่งเห็นว่า แนวทางที่แพลตฟอร์มสื่อสารกับคนทำงานเป็นคนละเรื่องกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติ เช่น คนงานมีโอกาสถูกลงโทษไม่ให้รับงานโดยไม่มีการแจ้งเตือนล่วงหน้า ตลอดจนยังไม่มีการชี้แจงเหตุผลในหลายกรณี (การให้รางวัลและลงโทษนี้ อาจนับได้ว่าเป็นระบบการบริหารแบบใหม่ ซึ่งเข้ามาแทนระบบหัวหน้างานและตำแหน่งผู้บังคับบัญชา) ทั้งนี้ หลายๆ ครั้ง คนทำงานกลับถูกระงับไม่ให้รับงานหลังจากทำงานได้เกินค่าเฉลี่ย ดังที่ในงานวิจัย ‘รูปแบบงานใหม่ของคนขี่มอเตอร์ไซค์ส่งอาหาร ที่กํากับโดยแพลตฟอร์ม’ (New Forms of Platform Mediated Work for On-demand Food Delivery) ปรากฏคำสัมภาษณ์ของคนงานคนหนึ่งว่า
“ไม่สามารถรู้ได้ว่าจะบล็อกเราเมื่อไหร่ การแบนไม่มีกฎตายตัว อาจจะเนื่องจากคุณวิ่งงานมากเกินไป ช่วงเย็นไม่รับงานบ่อยเกินไป มีการแบน 5 วัน หรืองานไม่เด้งมา 2 ชั่วโมง โทรถาม call center ก็ให้คำตอบชัดเจนไม่ได้ บอกว่าระบบถูกตั้งมา และตอบไม่ได้ว่าจะแบนถึงเมื่อไหร่”
นี่ยังไม่ต้องพิจารณาไปถึงการควบคุมพฤติกรรมคนงานผ่านการกำหนดบทลงโทษ ในทำนองเดียวกับที่เจ้านายปฏิบัติต่อลูกน้อง มากกว่าจะเป็นการปฏิบัติในฐานะหุ้นส่วน เช่น ห้ามคนงานแต่งกายไม่เหมาะสม ห้ามสูบบุหรี่ขณะทำงาน ห้ามรับงานอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาต (บางกรณีอาจเห็นกระทั่งห้ามแสดงออกทางการเมือง)
ด้วยการลดทอนอำนาจการควบคุมหรือตัดสินใจด้วยตนเอง การมีข้อมูลที่ไม่สมมาตรกันระหว่างคนงานและบริษัทแพลตฟอร์ม ตลอดถึงการขาดความโปร่งใสในระบบการประเมินงาน ทำให้โลกการทำงานจริงของคนทำงานเป็นไปในทางตรงกันข้ามกับการมี ‘อิสระ’ ซึ่งเป็นอีกตัวจักรหนึ่งที่บริษัทแพลตฟอร์มโฆษณาอย่างหนักเพื่อดึงดูดให้คนงานเข้ามาอยู่ในนิเวศธุรกิจของตน
ฉันจะทำให้คุณเสรี เพราะถ้าคุณเสรี ฉันก็จะปกครองได้ดีขึ้น
ตามที่ได้กล่าวมานี้ เห็นได้ว่าในโลกปฏิบัติจริงคนทำงานไม่ได้มีอิสระมากขนาดนั้น พวกเขาไม่สามารถต่อรองค่าแรงหรือสภาพแวดล้อมการทำงาน ต้องอยู่ภายใต้การกำกับพฤติกรรมผ่านระบบการให้รางวัลและการลงโทษ ตลอดจนยังไม่สามารถเลือกรับงานได้โดยอิสระอย่างแท้จริง
อย่างไรก็ดี ปฏิเสธไม่ได้ว่าหากการมีอิสระ หมายถึง ความสามารถในการกำหนดเวลาทำงานได้ด้วยตนเอง หรือการไม่ต้องอยู่ภายใต้บังคับบัญชาของนายจ้างหรือหัวหน้างานซึ่งมีแนวโน้มที่จะใช้อำนาจเกินขอบเขต การทำงานกับบริษัทแพลตฟอร์มนี้ก็นับว่าตอบโจทย์ความต้องการของคนจำนวนหนึ่งได้จริง
เสรีภาพเป็นกลไกหนึ่งของเสรีนิยมใหม่ (Neoliberalism) เสรีภาพในที่นี้ก็ไม่ได้หมายความถึงการเป็นอิสระหรือมีเสรีภาพ (to be free) แต่เป็นการควบคุมพฤติกรรมบนฐานสายสัมพันธ์ทางตลาด ที่แต่ละคนจะอยู่ในฐานะ ‘ผู้ประกอบการ’ (entrepreneur) หรือหากจะกล่าวให้เข้ากับบริบทของแรงงานแพลตฟอร์ม ก็ต้องบอกว่า พวกเขาดำรงอยู่ในฐานะของ ‘หุ้นส่วน’ ที่ต้องดูแลชีวิตตนเอง ต้องลงทุนซื้อมอเตอร์ไซค์มาขับรถส่งอาหารเอง และต้องรับความเสี่ยงภัยในชีวิตจากการทำงานเอง หุ้นส่วนในที่นี้จึงไม่ได้หมายถึงการร่วมหัวจมท้าย หรือการเข้าหุ้นลงทุนเพื่อแบ่งสันปันส่วนอย่างที่เป็นในความสัมพันธ์ทางธุรกิจแบบเดิม เมื่อคนงานต้องรับผิดชอบความเสี่ยงในชีวิตด้วยตนเอง การทำงานให้กับแพลตฟอร์มทีละหลายๆ เจ้าพร้อมกันจึงเป็นหนึ่งในวิธีบริหารความเสี่ยงซึ่งพบเห็นได้ทั่วไป เพราะไม่มีสัญญาหรือกฎหมายใดรับประกันว่า หากบริษัทแพลตฟอร์มหนึ่งปิดตัวหรือเลิกกิจการอย่างกะทันหัน พวกเขาจะได้รับเงินชดเชยหรือเงินเยียวยา
วิธีคิดเรื่องเสรีภาพในลักษณะนี้ ทำให้คนงานในเศรษฐกิจแพลตฟอร์มกลับไปเป็นเหมือนแรงงานสมัยยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมใหม่ๆ (เกือบ 300 ปีก่อน) ที่คุณภาพชีวิตอยู่ต่ำแค่ในระดับที่ต้องการเงินเพียงเพื่อซื้ออาหารประทังชีวิตสำหรับทำงานในแต่ละวันต่อไปเท่านั้น
การต้องทำงานที่ลดทอนความเป็นมนุษย์ และไม่สามารถต่อรองค่าแรงได้ กับการทำงานติดต่อกันเป็นเวลาเกินกว่า 10-12 ชั่วโมงต่อวัน หนำซ้ำยังไม่อยู่ภายใต้ความคุ้มครองของกฎหมายแรงงาน ทำให้เสรีภาพชนิดนี้เป็นเครื่องมือในการลดต้นทุนการจ้างแรงงาน (ประจำ) ของบริษัทแพลตฟอร์ม ทั้งยังสามารถใช้ควบคุมการทำงานของแรงงงานได้ในทุกรายละเอียดขั้นตอนอีกด้วย อาจกล่าวได้ว่า เสรีภาพชนิดนี้ เป็นเสรีภาพที่เปลือยเปล่าชีวิตของแรงงาน เพื่อจะถูกขูดรีดจากบริษัทแพลตฟอร์มโดยไม่ต้องสนใจกฎหมาย (เพราะกฎหมายแรงงานในหลายประเทศยังไม่ครอบคลุมถึงคนทำงานประเภทนี้)
เสรีภาพชนิดนี้จึงเป็นไปตามคำกล่าวของ ฟรองซัวส์ เอวาลด์ (François Ewald) ที่ว่า “ฉันจะทำให้คุณเสรี เพราะถ้าคุณเสรี ฉันก็จะปกครองได้ดีขึ้น” ทั้งนี้ คำถามที่จำเป็นต้องตอบให้ชัดก็คือ ‘ฉัน’ และ ‘คุณ’ ในที่นี้คือใคร?
อ้างอิง
- Dariusz Jemielniak and Aleksandra Przegalinska. (2020). Collaborative Society. Cambridge, MA: MIT Press. P. 28-29.
- Mary L. Gray and Siddharth Suri. (2019). Ghost Work: How to Stop Silicon Valley from Building a New Global Underclass. New York: Houghton Mifflin Harcourt.
- เกรียงศักดิ์ ธีระโกวิทขจร และ วรดุลย์ ตุลารักษ์. (2563). รูปแบบงานใหม่ของคนขี่มอเตอร์ไซค์ส่งอาหารที่กํากับโดยแพลตฟอร์ม (New Forms of Platform Mediated Work for On-demand Food Delivery).
- ธเนศ วงศ์ยานนาวา. (2561). สำหรับ Michel Foucault ‘แฮมเบอร์เกอร์’ อร่อยจริงหรือเปล่า?. รัฐศาสตร์สาร ปีที่ 39 ฉบับที่ 1. หน้า 239-278.
Author
Illustrator
